Cuando observamos las investigaciones realizadas sobre los lugares de trabajo más exitosos, esto es lo que aprenderemos: invertir en cultura es una obviedad. Los estudios han demostrado sistemáticamente que una cultura sólida puede ayudar a crear equipos resilientes, atraer a los mejores talentos e incluso aumentar los ingresos.

No puedo imaginar un mundo en el que un director ejecutivo no quiera ver ese tipo de crecimiento en su organización. Pero, como ocurre con cualquier inversión, construir una cultura laboral exitosa requiere una estrategia sólida.

De hecho, creo que adoptar un enfoque equivocado para construir cultura puede ser peor que no hacer nada en absoluto. Los directores ejecutivos que buscan un retorno de la inversión saludable probablemente tendrán más éxito si consideran estos conceptos básicos:

1. Pasar de recortar a aumentar

Si bien los directores ejecutivos suelen centrarse en fomentar el crecimiento de sus organizaciones, su enfoque para crear cultura a menudo puede estar impulsado por el deseo de recortar gastos. En lugar de hacer auténticas inversiones en cultura, veo cómo los directores ejecutivos (y directores financieros) a menudo ven esto como una excusa para reducir gastos.

Por ejemplo, al ofrecer un programa de bienestar, la empresa puede reducir las primas de seguro mientras pretende preocuparse por el equipo. Este tipo de "inversión" no tiene nada que ver con la cultura de la empresa o la experiencia de los empleados. Creo que los empleados pueden ver a través de esta fachada y tales iniciativas tendrán poco impacto en cómo se sienten los mejores talentos con respecto al ambiente de trabajo.

El problema es que estás intentando tomar un atajo; es un catalizador falso para construir una gran cultura. En lugar de fomentar la moral y el compromiso, puede generar escepticismo y desconfianza. En circunstancias más extremas, puede incluso inclinar la balanza hacia la toxicidad, lo que podría costar mucho dinero a las empresas.

Un mejor enfoque para un director ejecutivo es considerar las cosas que una cultura sólida puede hacer crecer, como la lealtad de los empleados. Un estudio reciente encontró que el salario es la principal razón por la que las personas dejan su trabajo, pero ¿la segunda razón? Cultura del lugar de trabajo. En ese mismo estudio, el 33% de los empleados dijeron que la cultura era su principal razón para irse.

Además de la lealtad de los empleados, una cultura sólida también puede aumentar la lealtad de los clientes. Una fuente informó que en las empresas donde la cultura impulsa una sólida experiencia de compromiso, las tasas de lealtad de los clientes son un 233% más altas que aquellas que no la tienen. Ya sea que su mayor necesidad sea mejor talento o mejores ingresos, creo que invertir en cultura es la mejor manera de satisfacerla.

2. Invertir en los elementos adecuados

Los picnics de empresa, los eventos festivos y las fiestas de jubilación son fantásticos, pero no son piedras angulares para construir una gran cultura. De hecho, ni siquiera es el director ejecutivo el responsable de construir esa cultura.

Las empresas que piensan erróneamente que el CEO impulsa la cultura de arriba hacia abajo generalmente no logran construir una excelente. Más bien, el director ejecutivo es responsable de invertir en un marco que permita a cada empleado ampliar su cultura única. Pero no van a hacer esto de arriba hacia abajo. El director ejecutivo puede promover una cultura de gratitud y reconocimiento público y luego capacitar a todos para participar. Cuando esto sucede, las cosas realmente cambian.

Establecer una gran cultura implica inspirar fuertes conexiones entre los empleados. El compromiso crece cuando los empleados se sienten conectados con sus pares y las organizaciones. Una forma poderosa de crear conexiones entre los miembros del equipo es ser intencional y aprovechar los valores corporativos.

Los valores son un componente central de la cultura. Los valores compartidos de su organización determinan cómo se involucran las personas, cómo se toman las decisiones y qué se considera una prioridad. Destinar recursos a iniciativas que promuevan los valores de la empresa ayuda a fortalecer la cultura y solidifica la conexión de los empleados con la misión y entre sí.

Asegurate de ser también intencional con respecto a la relación entre el gerente y los empleados. Considero que esto es una parte clave de una cultura laboral que incluye un alto compromiso y una baja rotación. Invertir en cultura significa brindar a los gerentes las herramientas que necesitan para apoyar el desarrollo de los miembros de su equipo. Cuando los gerentes están capacitados para mantener un ambiente de responsabilidad, motivar a los miembros del equipo y construir relaciones significativas, pueden contribuir mejor al desarrollo de una cultura sobresaliente.

También es importante tener en cuenta que, como la mayoría de las inversiones, la coherencia es clave para invertir eficazmente en la cultura empresarial. Una vez que empezás a trabajar en la cultura empresarial, no podés detenerte en el medio; el único compromiso auténtico es el de largo plazo.

3. Identificar métricas significativas

Al final, querrás alguna prueba de que tu inversión en cultura ha dado sus frutos. Hay muchas métricas a las que podés recurrir para confirmarlas, como el compromiso de los empleados, la lealtad de los clientes y el crecimiento de los ingresos.

Una métrica importante en el mundo empresarial actual que revela el valor de la cultura es la tasa de retención de empleados. A medida que la cultura se deteriora, los empleados rápidamente buscan trabajo en otra parte. De hecho, un estudio encontró que los empleados incluso están dispuestos a aceptar un recorte salarial para trabajar en una empresa con una mejor cultura.

Si realmente deseás saber si has desarrollado una cultura que genera dividendos, hacete preguntas como: "¿Alguno de mis empleados aceptó un recorte salarial para venir a trabajar para mí?". Si podés responder que sí, entonces estarás viendo un retorno de la inversión saludable. Si no, probablemente puedas hacerlo mejor.

No existe una táctica única que resuelva por completo la cultura dentro de una organización. Pero si los líderes se comprometen y accionan las palancas correctas (autenticidad, gratitud, valores, conexión y desarrollo gerencial), entonces creo que es probable que se vea el impacto en las cifras. Más importante aún, se sentirá el impacto que esto tiene en los esfuerzos y actitudes de sus empleados.

*Con información de Forbes US