Los anuncios de Globant no paran. La empresa fundada por Martín Migoya, Guibert Englebienne, Martín Umarán y Néstor Nocetti en la Argentina en 2003 que tiene presencia en más de una veintena de países, está en movimiento. En las últimas semanas cortó cintas de oficinas de Toronto, Canadá, donde planea invertir más de US$ 20 millones durante los próximos tres años y contratar a 200 profesionales, nombró a Wanda Weigert como directora Ejecutiva para la Argentina, junto a la Fundación TINC desarrolló Emocionalmente, una aplicación gratuita destinada a aquellas personas con dificultades en el reconocimiento de las emociones básicas, adquirió GeneXus y se metió en el mundo low-code, entre otras novedades.
En un mano a mano con Forbes Argentina, Patricia Pomies, Global Chief Operating Officer, habló de un tema que le apasiona y la desafía constantemente: la inclusión y diversidad como camino de innovación.
-Ocupás un rol clave como Global Chief Operating Officer y estás muy enfocada en abordar los temas de inclusión y diversidad, más allá de cuestiones técnicas del negocio. ¿Cómo compatibilizar ambas cuestiones?
Sí, la verdad que es uno de los temas que a mí me convoca personalmente y desde siempre, más allá del rol que tengo, que es un rol más vinculado a negocio o tradicionalmente en la industria; el rol de COO es un rol que está más enfocado al desarrollo, a la ampliación de negocios y de operaciones y poder hacer el seguimiento de ese crecimiento. Cuando pensamos este rol y cuando pienso este rol en la diaria mía tengo esa curiosidad total y continua de seguir pensando qué más se puede hacer en una compañía cuyo principal asset es el talento, es la gente, más allá de que nosotros hablamos de que somos una compañía que trabaja con partnerships con sus clientes y ese partnership se da específicamente por cómo es la cultura dentro de Globant, cómo ese crecimiento de cada uno de esos globers (así es como los llamamos) se da dentro de Globant.
Y a mí me convoca muchísimo eso. Cuando tomé el rol hace unos años, al principio era un rol más enfocado a ver solamente cómo podíamos enfocar el crecimiento de la empresa. Pero, más allá de que eso sigue, logré ampliar y al poco tiempo también tomé toda la reorganización de People y de HR abajo de este sombrero de COO y algunas otras áreas que tienen que ver con performance y cultura obviamente. En otras organizaciones, tal vez los COO tienen otro tipo de vinculaciones más enfocadas a puntualmente cosas de negocio; para mí es imposible pensar el crecimiento de Globant sin el crecimiento personal de la gente dentro de la firma y eso lo tomo como un desafío personal y diario.
-¿Cómo entendés la diversidad y la inclusión?
Para mí diversidad e inclusión es sinónimo de innovación y como somos una empresa que dentro de su manifesto y de su ADN desde el primer día cree que esa innovación. Esa autonomía que le damos a cada una de las personas es lo que realmente mueve el motor de ese crecimiento que podemos tener del 50% year over year o 40% year over year y ser el record dentro de lo que es la industria. Estamos en un nicho donde nuestro crecimiento fue favorecido por una situación de pandemia, pero eso hubo que sostenerlo con gente, hubo que sostenerlo con talento, hubo que sostenerlo con formación, con cultura, con apego.
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-¿Cuántas personas trabajan hoy en Globant?
Decimos que no tenemos 27.000 globers, sino 27.000 familias y eso lo tomamos muy en serio. No es un slogan, sino que trabajamos en una línea de acompañamiento de cada una de las personas que trabajan en la compañía para que en cada momento de su vida. Tenemos una universidad propia, Globant University, sacamos una carrera de Certified Tech Developer en conjunto con Mercado Libre y Digital House que no solamente impacta en la Argentina, sino también en Colombia y Brasil, y ahora estamos viendo de abrir algo en México. Trabajamos muy fuerte este acompañamiento de la carrera profesional, de decir cuando llegás a Globant no es tu punto final. Acá es donde queremos que tu potencial llegue a su máxima expresión.
Y ahí viene toda la parte de formación que te contaba recién, que nosotros lo tomamos como un 360. Esa formación se da para distintos tipos de cuestiones: tecnológicas, de liderazgo, cómo convertirme, cómo pasar de una carrera a otra, cómo cambiar de geografía, cómo trabajar la diversidad porque nuestros equipos son diversos desde el día uno: son equipos que han generado esa diversidad porque al ser una empresa 100% digital desde el primer día nuestros equipos estaban conformados en geografías y culturas distintas y eso te impide pensar en una única estrategia para todos. Entonces la visión nuestra es decir: "Bueno, vamos a tratar de acompañar a ese glober en todo eso".
-¿Qué tipos de beneficios tienen para quienes trabajan en Globant?
Más allá de la parte de formación, tenemos beneficios o experiencias para las distintas etapas del glober. Te doy algunos ejemplos: si estás en una época de nómade digital, que son estos chicos que recién empiezan y que no saben si quieren quedarse y pertenecer a una compañía tan grande y en un mismo lugar, y ahí tenemos una estrategia que se llama Globant Everywhere, que es esta posibilidad de trabajar 90 días al año en cualquier lugar del mundo que vos elijas y Globant pone a disposición de que esos tres meses puedas estar viajando y trabajando en simultáneo en cualquier lugar que vos quieras hacerlo. Esto estuvo muy vinculado a gente que decía: "No, yo me quiero tomar un sabático de 3, 6, o 9 meses porque quiero explorar el mundo". ¿Quién no lo quiere hacer cuando tiene 23 años? Todos tuvimos 20 años y nos quisimos ir de mochileros a algún lado, tal vez en mi época se usaba más ir a la Patagonia.
Después, para aquellas personas que quieren ser ya padres, tenemos un acompañamiento y un programa muy fuerte de parenting que está vinculado no solamente a la extensión de licencias de paternidad, que lo hicimos en la mayoría de los países donde se puede hacer, también hicimos el acompañamiento de las madres en el tema de congelamiento de óvulos para acompañar los programas de fertilidad. Además acompañamos con un grupo de psicólogos a aquellas madres que están pasando por un momento de decisión de si quieren o no ser madres. Además tenemos cuestiones de orientación vocacional para aquellos padres de adolescentes.
También tenemos el programa que es Back in the Game: te fuiste y querés volver, volver a trabajar y ahí tenemos becas y formación y tenemos estos programas para hacer un catch up rápido y poder insertarte en el mercado laboral fuertemente.
Después para aquellas personas que están en un tránsito un poco más tranquilo y de familia, los seguros de vida, seguros sociales, la amplitud de los planes de salud para toda tu familia. Entonces toda esta conformación nosotros lo llamamos beneficios flex, vos tenés tu compensación, que es tu total compensation, y después tenés como una carta de beneficios en los cuales podés elegir de acuerdo al momento de tu vida cuáles querés. Obviamente pasado un tiempo podés cambiar ese package que elegiste.
-¿Eso se va gestionando desde una plataforma?
Lo vamos gestionando desde una plataforma interna que tenemos donde cada glober va diciendo: "Quiero este beneficio, ahora quiero tal otro". En cada país tenemos reglamentaciones distintas, son 21 países. En algunos se puede más que en otros, pero eso no nos impide tener una visión de hacia dónde queremos llegar.
-¿Durante la pandemia tuvieron que adecuar algunos programas de acompañamiento, por ejemplo?
En la pandemia trabajamos cuestiones de acompañamiento de aquellas personas que sufrieron algún tipo de pérdida y entonces hicimos talleres de duelo para toda la familia, acompañamos con médicos, contratamos un equipo de médicos internos de Globant que podían hacer seguimiento de tu caso además de tu médico personal y llamar a expertos puntuales en casos puntuales. De hecho, lo tenemos hoy todavía para algunos casos específicos, que la verdad es que uno no encuentra a veces un guidance en: "¿Qué puedo hacer? Tengo tal enfermedad". Bueno Globant también te puede ayudar en eso.
Tratamos de armar un ecosistema donde vos sientas que estás contenido y en eso uno de los grandes temas es el tema de diversidad e inclusión. La mayoría de todos estos beneficios también tienen que ver con muchas tareas que a veces en algunos casos hace solamente la madre o hacen generalmente las mujeres, entonces acompañar a todo ese 360 que te digo está también muy enfocado en el core value de Globant que es esta estrategia de Be Kind, es: "Be kind to your peers", que habla acerca puntualmente de la inclusión y la diversidad.
-Globant tiene el objetivo a 2025 de tener el 50% del management compuesto por mujeres. ¿Cómo avanzan en ese objetivo?
Pusimos esa meta de 50 y 50 para 2025 en el management de la compañía. Los números vienen creciendo bien y es un KPI que tiene toda la compañía. Todos los meses vemos un dashboard acerca de cómo va creciendo desde el punto de vista de esta contratación de nuevos recursos, desde el punto de vista de cómo estamos acompañando la formación de nuevos talentos. Tenemos muchísimos enfoques de dar becas a mujeres. En el caso de Estados Unidos, generalmente es mujeres y non-binary genders porque es cómo está vinculado en Estados Unidos el tema. Y sobre eso nosotros hablamos muchísimo y ahí tenemos un montón de otras estrategias, como trabajar con comunidades que son minorías como transexuales,
Tuvimos un montón de debates internos acerca cómo hacerlo. La industria de tecnología en general tiene un número de 20-80. Bueno, hoy estamos arriba de un 35% o 36% de mujeres con una aceleración…
-¿En puestos gerenciales?
En general. Y después en puestos gerenciales es un poquito más alto. Significa un cambio fuerte. Y esto fue porque trabajamos muchísimo el problema de base que era la formación: no había mujeres formadas en tecnología y habíamos perdido muchísimas mujeres de tecnología por estas cuestiones laborales, cuestiones de carrera, cuestiones de momentos de maternidad, cuestiones de que cuando quieren crecer a veces se encuentran con que los feedbacks no son lo que esperan porque también aquellos que daban promociones tenían algún cierto bias. Trabajamos muy fuerte el tema de bias en tema definir una promoción. Tenemos semáforos por toda la compañía que es rojo, verde, amarillo, donde hay alguien que ya está preparado para una promoción. Y eso está todo articulado con inteligencia artificial, una inteligencia artificial que trabajamos muy para evitar también muchos bias que los seres humanos tenían.
Tenemos varias herramientas, pero hay una de ellas que es interesante: Aumented Recruiting. Es una plataforma de reclutamiento que en realidad lo que busca y analiza es tu perfil profesional y te hace preguntas independientemente del sexo y de dónde vivas y de cualquier cosa otra condición.
-O sea, una herramienta que evita los sesgos que en el ser humano pueden estar aunque sea de forma inconsciente.
Exactamente. La mayoría de los bias que hoy ves son hasta bias inconscientes y me pasan a mí en conversaciones con gente super senior de otras firmas, de otras compañías, donde me siento en la mesa y todavía hay una especie como de bias, pero no es consciente.
Tenemos una responsabilidad las mujeres que estamos en estos roles de liderazgo de visibilizar, de inspirar, de poder convocar y de poder contar que hay historias posibles.
-¿Cómo fue tu recorrido profesional hasta llegar a Globant?
Soy una COO también bastante atípica porque no vengo del mundo de la ingeniería. Vengo de Ciencias de la Comunicación. Soy de un pueblito muy chiquito del sur de la provincia de Buenos Aires, casi Patagonia, que se llama Pigüé, de 20.000 habitantes. Toda mi familia está allí, y me fui a estudiar a la UBA cuando tenía 17 años sin tener idea de lo que venía. Al principio empecé a trabajar en Educación y Tecnología y dirigí el programa Conectar Igualdad en su momento y todas las plataformas digitales de los canales de televisión como Encuentro, PakaPaka o DeporTV y demás. Venía más de un lugar que tenía más que ver con ayudar a los docentes y a los estudiantes a ver el mundo de otra manera. Recorrí toda Argentina y Latinoamérica, armé la red de portales latinoamericanos (que se llama RELPE, que todavía continúa) en donde el objetivo central era vincular esa experiencia educativa digital que te permitían las computadoras y que te permitían las tablets y alfabetizar a los docentes en ese cambio que se venía de acceso y producción de conocimiento para los estudiantes.
Y en esa formación también tuve muchísimas crisis de identidad acerca de qué era lo que quería hacer. Entonces para mí hoy el tema de Diversidad e Inclusión es un tema que respeto muchísimo porque creo que cada uno en cada momento de su vida está tratando siempre de descubrir quién es, qué quiere ser y cómo quiere ser ante el resto.
Y en eso es que pude trasladar muchas de esas cosas cuando me pasé al sector privado. Me pasé a Globant en principio para manejar todos los proyectos de educación y tecnología y después terminé mudándome a Nueva York y manejando la unidad de negocio de New York y creció ahí exponencialmente. Hicimos el IPO de la compañía. ue una época muy muy fuerte para mí, yo estaba aprendiendo y a la vez estábamos participando y tocando la campana en Wall Street.
Después abrí algunas de las oficinas de Europa y de EMEA y luego me volví a Buenos Aires un tiempo. En ese momento, tomé el rol de COO en ese momento y de poder entender el 360 de qué era lo que necesitábamos hacer para continuar en una cultura de innovación, de entrepreneurship, de autonomía. Soy la partícipe de estas locuras que suceden todo el tiempo de reorganizar también un poco la compañía cada 6, 12 o 18 meses. Hacemos una reorganización total que tiene que ver con cómo se mueve este mundo. Este es un mundo que cambia todo el tiempo, entonces para cuando vas a anunciar algo generalmente ya sucedió o va a suceder. Uno de los ejemplos fue que el estudio de metaverso que nosotros anunciamos lo dimos a conocer horas antes de que suceda lo de Meta, y eso todo el mundo nos preguntaba: "¿Pero ustedes sabían?". No, ¿cómo vamos a saber? Pero olíamos que algo iba a pasar.
-Pero vamos hacia ahí.
Claro. Y ahora estamos con todo lo que son las plataformas de aumented coding y cómo es la nueva forma de codear. Estamos todo el tiempo buscando desde el negocio qué es lo que viene y cómo podemos acercarnos mejor a ese negocio.
Hace un tiempo estuve en Cannes en la entrega de los premios Lions a la creatividad y me di cuenta que ya no es una premio pura y exclusivamente a los creativos, sino un premio donde están los creativos y sus agencias. Después de un tiempo los creativos y las agencias no eran suficiente, entonces tenían que llevar a sus clientes, que eran quiénes habían pagado por esas ideas maravillosas y tenían que aparecer los medios de comunicación y ahora todo eso está envuelto en una nube tecnológica. De repente tenés megaespacios de Amazon, Spotify o TikTok, espacios increíbles mostrando cultura, mostrando cómo ellos pueden llegar de una forma distinta al mundo creativamente. Eso también es creatividad. Había premios sobre la dimensión de la industria… eso también cambió. Ahí es donde estamos diciendo: "Bueno, hay algo que está pasando acá".
-Antes hablaste de "Be Kind". ¿Cómo surgió el nombre?
Al principio, yo estaba como enfocada en traer más mujeres al mundo STEM, estaba como muy enfocada en eso cuando empecé a pensar: "Tenemos que traer más mujeres, más mujeres en liderazgo", empecé a insistir en el crecimiento de algunas mujeres que eran claves en la compañía y que tal vez ni ellas mismas pensaban que era un rol que tenían que tomar. Necesitábamos armar toda una capa de C-level y empezamos a pensar digo: "Bueno, ¿cómo vamos a llamar este programa?" Una de las mañanas que estoy en mi casa leyendo era el día en el que se busca concientizar sobre el Síndrome de Down. El artículo cerraba diciendo: "It's time to be kind" y yo dije: "Es 'Be Kind'".
-Porque diversidad e inclusión es un paraguas super amplio, que va más allá del tema mujeres.
Claro. Be Kind es esa punta del paraguas de este megaproyecto (que después tiene distintas verticales como Be Kind to the Planet, Be Kind to Yourself, Be Kind to Humanity). Esa vertical se llama Be Kind to your Peers. Dentro de Be Kind to your Peers, hay un programa que es Mujeres y non-binary gender, pero después hay un montón de programas que tienen que ver con inclusión de gente con capacidades diferenciales. En otros países tiene que ver con trabajar con las comunidades norafricanas o africanas o tratar de incluir a mayores gente de diversidad étnica. En otros países tiene que ver con trabajar con marines, tenemos también un programa que tiene que ver con incluir a la gente que participó en guerras y cómo trabajar con ellos y darles roles diferenciales. En muchos casos trabajamos desde la formación de carreras STEM y en otros casos en otro tipo de roles.
Y también con las personas que tienen capacidades diferentes venimos trabajando muchísimo con todas las fundaciones en incluirlos dentro de Globant en distintos momentos de su carrera. La planificación de carrera de esas personas está armada de otra forma y tiene que ver con esto que te decía antes: para cada glober nosotros pensamos específicamente qué necesita.
No te voy a decir que los 27.000 tienen un plan ajustado, pero sí dentro de los miles de packs que Globant te presenta vos podés elegir aquel que es más appealing a vos.
En el caso de estas comunidades particulares o minorías, trabajamos muy fuerte en conjunto con la organización civil y con los gobiernos locales. En Colombia trabajamos con organismos que tienen pura y exclusivamente la visión de formar a gente con capacidades diferentes en tecnología. Es un onboarding diferente. Habíamos dejado de hacer onboardings presenciales por una cuestión de agilidad y la verdad como el crecimiento de Globant es tan fuerte hacer el onboarding de 1000 o 1500 personas en todo el mundo casi todos los meses es más fácil hacerlo online. Para determinadas personas hacemos onboardings presenciales. Y eso es venir, pasarte una experiencia, armamos un programa donde transitás durante nueve meses por distintas áreas de Globant y ahí es donde vos definís dónde te sentís más cómodo trabajando.
En esos programas es donde trabajamos integración y no solamente con estas poblaciones que son más vulnerables, también esto es acompañar a familias que tienen hijos con Síndrome de Down, Asperger o distintas enfermedades, Acompañamos a los papás. Hay montones de talleres de acompañar y trabajamos muy fuerte con mamás y papás solos. También hay un programa, Sos mamá, para las madres que quieren adoptar, que tienen la misma licencia que aquellas mamás que básicamente son madres naturales o demás. Y trabajamos muy fuertemente en acompañar la integración de la familia, siempre con la libertad de que vos elijas venir a buscarnos.
Muchas veces me he pasado noches despiert por casos de violencia. Hay como una especie de botón rojo que tenemos en Globant, más allá de los que los gobiernos locales tienen, donde vos podés pedir ayuda en la firma diciendo que estás teniendo un momento de violencia en tu casa. Hemos tenido casos. Sin ir más lejos, hace poco, había desaparecido la hija de un glober durante tres días. Yo estaba involucrada, pensando cómo acompañarlo. Un grupo de especialistas fue a acompañar a los padres. Después la hija apareció, por suerte, estaba en un plan de necesidad de rebeldía…
-Claro, es un momento de mucha angustia.
El sistema que acompaña a ese glober en el día a día es porque a mí me interesa que ese glober at the end of the day sea el mejor glober posible, que esté en su mejor momento. Y por eso ¿tengo las herramientas de poder acompañarlo en todo esto? Sí. ¿Qué creo que me falta mucho más? Mucho más. Entonces estoy todo el día pensando qué más cosas hacer. Sin ir más lejos, la muerte de un amigo, ¿qué compañía lo comtempla? Y un amigo en muchos casos es hasta más que un hermano.
-La ley laboral no contempla días de licencia en esos casos...
Bueno, entonces ahí, a nivel de cada POD (nosotros tenemos un sistema de POD que es cómo se trabaja en la compañía, todos formamos parte de un POD, que son estos equipos de trabajo ágiles), está esa autonomía de decir necesito darle días libres, necesito que lo acompañe un psicólogo, necesito que alguien lo llame por teléfono, hay un equipo que te puede brindar determinada orientación, te va haciendo checking points "¿Venís bien, venís mal?". En algunos casos soy yo misma la que hace esos checkings porque no puedo con mi genio.
-Pero tiene un equipo de 27.000 personas, no debe ser fácil…
Tengo un buen equipo y esa es la parte de mi rol de liderazgo. Yo este lugar que tengo lo tengo porque tengo un equipo que sabe más que yo de todos estos temas y me encanta decirlo. Tengo gente que sabe mucho más que yo acerca de cómo contener gente, acerca de cómo desarrollar carreras, acerca de cómo manejar las operaciones, acerca de cómo generar más revenue, acerca de cómo arreglar los márgenes de la compañía si hay que arreglarlos, acerca de cómo vamos a presentar los resultados en Wall Street en agosto que nos toca el próximo ring call.
Ese equipo es el equipo en el cual uno puede decir: "Tengo esa capacidad de poder ponerme a crear también" porque si estoy metida hasta el cuello es como que tampoco podés tener una visión largo plazo.
Hace poco estuve con Obama en Málaga y tuve la oportunidad de tener tres minutos con él (obviamente a solas no, con todo un equipo de seguridad) y una de las cosas que me dijo es esa capacidad y esa visión de pensar a largo plazo, que eso es lo que construye líderes que puedan sostenerse en el tiempo, que las crisis se parecen mucho en el corto plazo y en el largo plazo, si uno tiene esa visión de hacia dónde va a llegar y está convencido de que lo que va haciendo y el camino que va haciendo es el correcto, lo puede tener. Yo me voy formando, estuve en el Peter Drucker Forum para aprender sobre liderazgo y cómo hackearlo, estuve ahí con los mejores del mundo que hablan acerca de liderazgo y aprendí, me gusta nutrirme de esos espacios. Dentro de nuestro equipo, hacemos strategy gatherings y reuniones estratégicas donde nos juntamos a pensar en algún lugar del mundo algunas ideas locas que queremos que sucedan en los próximos años.
- ¿Cómo se puede trabajar para formar más mujeres en STEM y preparar talentos incluso antes de que ingresen a la empresa? ¿Cómo formar niñas que se interesen por ese tipo de carreras?
Sí. Si querés vamos puntualmente al caso de Argentina para no irnos tan grande porque en cada país tenemos estrategias distintas. Pero en Argentina nosotros vemos lo mismo que se ve, no alcanza con lo que hay. Una de las principales cuestiones para nosotros es inspirar. Nosotros tenemos como meta este año inspirar a 15 millones de mujeres.
¿Qué significa inspirar? Tenemos desde el premio Women that Build, que busca visibilizar a mujeres en tecnología. Es un premio que lo lanzó Globant y que el día que lo empezamos a mover nos dimos cuenta que no existían otros premios que estaban reconociendo a mujeres en tecnología, hicimos cuatro categorías. Ahora estamos sumando una quinta que son las mujeres en directorios (carreras STEM, pero en directorio). Es un premio mundial que sucede en todos los países en los que estamos. Cuando lo empezamos a mover nos dimos cuenta que MIT, Harvard, Berkley que nunca nos habían llamado para decir: "Che, queremos hacer algo", decían: "Nosotros queremos estar". Esa fue la primera ola, la segunda ola fue el año pasado donde ya no solamente las universidades, sino muchísimas ONG y gobiernos locales querían su versión de Women that Build local.
Entonces dijimos, bueno, vamos a hacer primero una instancia local y después de esas ganadoras locales va la ganadora global. Este año nos han convocado otras empresas gigantes de tecnología diciendo: "Nosotros queremos estar en el mismo premio, no queremos que sea más el premio solo de Globant".
Lo otro tiene que ver con el training. No queremos competir con las universidades en ningún punto, pero sí las queremos ayudar a que visibilicen el tema. En algunos países tenemos cátedras puntuales donde trabajamos en algunas carreras de ingeniería, dimos unas 15 mil becas este año para mujeres específicamente que trabajen en el territorio STEM. Cuando creamos la carrera Certified Tech Developer, Globant decidió que la mitad de las becas que iba a dar estaban pura y exclusivamente orientadas a mujeres, o sea eso fue un statement.
Hay como un lugar donde también empezás a trabajar con organizaciones como Chicas en Tecnología, hay un montón de organizaciones en las cuales somos partners en las cuales trabajamos con talleres. Y también en los colegios, hicimos un trabajo este último año de ir a los últimos años de los colegios universitarios a inspirar a las chicas (en realidad a chicas y chicos) a carreras STEM, pero puntualmente mostrar el tema de que las mujeres podían hacerlo.
Con los gobiernos locales en los distintos países en los que estamos fuimos bastante claros acerca de cuáles eran nuestras visiones, entonces muchas veces abridmos una oficina y bueno, pero no hay talento suficiente en esa oficina, bueno, vamos a formar ¿100 personas?. Bueno, que el 50% sean mujeres.
Tenemos esa métrica de estar todo el tiempo pensando en cómo involucrar más. Como una compañía que crece y que busca talento y a la que le interesa tener cada vez más talento, necesito que esas mujeres entiendan que acá hay una posibilidad, una oportunidad.
