En el vertiginoso mundo de las startups, donde las ideas toman forma y la innovación es la moneda de cambio, construir y gestionar equipos de alto rendimiento se convierte en un factor crítico para el éxito. Los fundadores se enfrentan a un desafío fundamental: cómo transformar un grupo de individuos en un dream-team que no solo comparta la visión de la empresa, sino que también impulse el rendimiento del negocio hacia nuevos niveles. 

Según datos de CB Insights, la financiación de startups aún sigue en baja en, aproximadamente, dos dígitos en toda la región, con excepción de Estados Unidos. Además, según cifras de PitchBook, la cantidad de empresas que son respaldadas por capital de riesgo y que se declararon en bancarrota se mantiene estable en las 1.000 por año desde 2016. 

El armado de equipos es una de las causantes más frecuentes de esta situación, acompañado de la contratación de personal de manera desorganizada. La realidad es que crecer no siempre está arraigado al headcount, sino al uso efectivo y eficiente de los recursos con los que se cuentan.

El Massachusetts Institute of Technology (MIT) le preguntó a emprendedores e inversores cuáles son los errores que se deben prevenir a la hora de crear una startup.  La mayoría de las respuestas se centró en los siguientes temas: el 60% en el equipo, el 40% en la ejecución, el 30% en el producto y el 30% en el mercado.

El primer paso: reclutar a los mejores

Encontrar a quien esté a la cabeza de Recursos Humanos no es tarea menor y que capte el ADN de la empresa de manera rápida, aún más desafiante. Lazo, la startup que provee una plataforma SaaS todo en uno y que ofrece una solución para fundadores que buscan resolver la contabilidad, finanzas, legales, impuestos, nómina y recaudación de fondos, puso su foco allí. “Trabajamos de forma continua en nuestra propuesta de valor y en aquello que es importante para nosotros. Una vez esto claro y abrazando nuestra esencia se hizo realidad el encontrar personas que suman su impronta y diferencial profesional a Lazo. Personas que conectan con nuestros valores y que creen en sumar valor al ecosistema”, detalla Juan Manuel Barrero, founder y CEO de Lazo.

Para Lazo, el “mejor” no se resume al expertise, el profesionalismo o a lo técnico en sí, sino a candidatos que quieran sumarse a un grupo humano que tracciona todos los días para dar lo mejor de sí. “Con compromiso, con empuje, desafiando sus límites, que se desarrolla de forma acelerada y en equipo, con buena energía y ganas de ser parte de una startup que crece en el mercado más desafiante del mundo”, detalla Barrero y aclara que está en la búsqueda de profesionales en Argentina y en Latam porque saben que hay un gran caudal de talento. Hoy, cuentan con un equipo interno de reclutadoras que viven, comparten y transmiten la cultura.

Desde Hucap, consultora en gestión estratégica del Capital Humano, Cambio y Desarrollo Organizacional, aseguran que es necesario llevar adelante algunos pasos para poder reclutar con éxito. En primer lugar, es necesario diseñar la estructura a corto, mediano, largo plazo, definir objetivos estratégicos y operativos y describir los perfiles necesarios que acompañen al cumplimento de los mismos. “Es importante mantener con cada candidato siempre una comunicación clara y transparente respecto del proceso, tiempos y pasos a seguir”, indica Natalia Mariel Terlizzi, CEO de Hucap, y agrega: “Hay que tener conocimiento del mercado laboral, comprender que cambió y que la gran mayoría de los procesos terminan requiriendo precisamente la realización de Hunting, es decir, salir a buscar ese talento escaso, mientras que hace unos años con poner un aviso bastaba para llegar a la tan ansiada terna”.

Como dijo Jim Collins en su libro “Good To Great”: “Hay que pensar el ´quién´ pero no olvidar el ´para qué´”.

El outsourcing de talento ¿por qué es una buena opción?

Una de las soluciones que están en auge es la tercerización del headcount de las empresas. Así, las grandes compañías o las startups no deben aumentar su nómina, ni hacerse cargo de los pagos o compensaciones de sus empleados. The Flock es una de las startups que brinda esta solución al mercado de Estados Unidos. 

Desde The Flock buscan ofrecer una propuesta de valor de 360 grados debido a que entienden que las personas no solo eligen el trabajo por la compensación, sino que hoy buscan una propuesta desafiante, como por ejemplo, trabajar con las mejores empresas de Norteamérica. La flexibilidad del trabajo remoto, y en lo posible asincrónico, o la posibilidad de cambiar de proyectos son las variantes que buscan cubrir para que el mejor talento quiera trabajar con ellos y sus clientes.

“El por qué para las empresas es beneficioso hacer outsourcing puede resumirse en reducir el time to hire, tener flexibilidad de escalar o des-escalar en velocidad, tener costos más eficientes y agregar skills específicos para ejecutar proyectos internos, que posiblemente no se necesitan para la operación del día a día de la empresa pero sí para realizar proyectos estratégicos”, explica Ramiro González Forcada, CEO y cofounder de The Flock, y añade: “Buscamos que los flockers puedan consultarse, ayudarse, conocerse y sentirse acompañados por más de que estén trabajando de manera remota”.

El desafío del compromiso, la motivación y el rendimiento

“La motivación de los equipos está conectada a un buen liderazgo. En la medida que cada integrante conozca el “para qué” realiza las acciones que realiza, el compromiso crece y los resultados llegan. Si hay motivación, hay compromiso y hay resultados”, destaca Mariana Fargas, CEO de Grupo Ikigai, la consultora especializada en Coaching y transformación cultural, y detalla que ésta motivación puede ser intrínseca o extrínseca:

La motivación extrínseca habla de estímulos que impulsan a actuar, que son provenientes del exterior y de la actividad que se realiza. En este sentido, lo que motiva, en realidad, son las recompensas externas que se obtienen al lograr el objetivo, como pueden ser el dinero o el reconocimiento. Por otro lado, en la motivación intrínseca, el impulso que sentimos para realizar una actividad proviene del interior de la persona y no de alguna recompensa externa que se pueda obtener con ello. Este tipo de motivación está muy relacionada con el  crecimiento personal y la propia autorrealización. 

“Somos conscientes que la cultura es una construcción diaria de cada persona que es parte de Lazo y le damos el valor y la importancia que tiene. Por eso, nos encanta juntarnos en el coworking, preparar un asado, reírnos, compartir momentos como Team Buildings, los retreats con los Heads de áreas, las reuniones impulsadas por People y los equipos para conocernos, saber cómo estamos, apoyarnos si así lo necesitamos y celebrar juntos cada conquista”, explica Barrero.

Los tres puntos entrelazados: todo deriva en el método Lean Startup

Escrito por Eric Rise, se considera una “biblia” para muchos emprendedores, y es que,  una de las premisas fundamentales del Método Lean Startup es la realización de experimentos pequeños y de bajo costo para validar hipótesis. Esta misma filosofía puede ser aplicada en la gestión de recursos humanos al momento de seleccionar, entrenar y fidelizar al equipo. En lugar de invertir grandes cantidades de tiempo y recursos en procesos de contratación extensos, las startups pueden adoptar enfoques más ágiles, como la realización de pruebas de trabajo o proyectos piloto, para evaluar las habilidades y la compatibilidad cultural de los candidatos antes de tomar decisiones de contratación a largo plazo; o mismo realizar outsourcing.

Otro aspecto clave del Método Lean Startup es la noción de "construir-medir-aprender", que implica crear versiones mínimas viables de productos y aprender de la retroalimentación de los usuarios. “La comunicación constante y la adaptación a medida que se recopilan datos permiten identificar oportunidades de mejora y brindar a los colaboradores un sentido de pertenencia y participación en la toma de decisiones”, destaca Fargas.