A sólo setenta días de que finalice el año la mayoría de las empresas están cerrando sus presupuestos de cara al 2025 y definiendo también qué puestos necesitan cubrir, al menos para el primer semestre del 2025.

En este sentido, se observa un mercado laboral "estable", sostienen los especialistas, en el que se consolidan las tendencias vigentes en los últimos meses de búsqueda de talentos por parte del sector corporativo y demanda de condiciones de trabajo o beneficios específicos, de quienes acuden a una entrevista con un reclutador o reclutadora.

"Vemos un mercado estancado", asegura Luis Guastini, director General de ManpowerGroup para Argentina y director de Talent Solutions para Latinoamérica, y recuerda que desde hace un año Argentina está última a nivel global (en un relevamiento de más de 40 países de los cinco continentes) en el ranking de expectativas de creación de empleo que realiza ManpowerGroup.

Pero en paralelo, continúa la escasez de talentos en posiciones específicas y ramas de actividades puntuales. En este sentido, Guastini señala que "hoy la palabra clave es habilidades blandas", con empresas valorando cualidades como la responsabilidad, la creatividad, el trabajo en equipo, la capacidad de resolver problemas, adaptabilidad al cambio y resiliencia, menciona el experto.

Demanda focalizada

Sobre los sectores más dinámicos en el mercado laboral, Guastini menciona algunos que ya vienen en remontada como energía, finanzas, TIC, logística y distribución, pero sorprende al mencionar una "leve recuperación" en real estate, luego de los cambios en la Ley de Alquileres.

También observa un cambio de perspectivas en algunas industrias como la construcción, más que nada asociada a pequeñas obras o refacciones, a los que se suman servicios de comunicación, implementación de 5G o ingeniería.

Por su parte, tras reconocer que Argentina atraviesa un momento muy particular, con una economía desafiante en los últimos meses, Natalia Terlizzi, CEO de Hucap, consultora especializada en soluciones en capital humano para las organizaciones, apuntó que "las empresas valoran la capacidad de aprendizaje crítica, el reskilling (actualización y adopción de nuevas habilidades) y la capacitación continua".

En su opinión, existe en el mercado local una diferencia muy notoria en las búsquedas entre el mercado profesional y el no profesional. "En el segmento profesional hay mucho movimiento, pero se sostienen dificultade para cubrir algunas vacantes", señaló Terlizzi. En cambio, en el segmento informal la demanda es mucho más acotada, aunque los perfiles buscados son más generales.

En este contexto, no es una novedad que en determinados sectores hay una real escasez de talentos y que las empresas tienen problemas para retener al personal valioso para la producción y determinados procesos. Este fenómeno se confirma incluso en algunas encuestas de las consultoras.

"Nueve de cada diez compañías nos informaron que tenían dificultades para atraer talento, sobre todo focalizado en posiciones de IT (tecnologías de la información) Data Science, Business Intelligence, Fintech, y también en energía o minería", sostiene la analista.

Pero el fenómeno no se reduce a las nuevas búsquedas, sino que la competencia por personas con las habilidades requeridas por el mercado se muestra cada vez más encarnizada.

"Casi cinco de cada diez compañías nos dijeron que habían perdido talento clave en el último año", remarcó. Frente a eso las empresas apelan a estrategias para mejorar la oferta salarial u ofrecer mayor flexibilidad horaria o condiciones de trabajo.

Cuestión de valores

Luis Guastini coincide con esta mirada sobre la escasez de personal especializado y recuerda que según los estudios de ManpowerGroup "el 76% de las empresas en Argentina tiene dificultades para encontrar talentos".

Consultado sobre cuáles son hoy los requerimientos de los candidatos a un puesto al sentarse frente a un reclutador señala que hay tres ejes que dominan las demandas. Por un lado, el sentido del propósito de la compañía, valorando (en un 60% de los encuestados) "empresas que tomen medidas claras sobre el medio ambiente".

El segundo eje se vincula a la salud y en especial la salud mental. Allí las respuestas indican que el 50% de los trabajadores "se siente presionado" y el 30% "no se siente comprendido por su jefe". El último eje apunta a la flexibilidad en las condiciones laborales y en especial al teletrabajo.

Este perfil de candidatos, en general jóvenes de la Generación Z, se ha "consumerizado", según Guastini, adoptando modalidades de los consumidores que deciden qué y dónde comprar. Acá sería dónde y cómo trabajar.

Justamente, estas demandas en un segmento de la población parecen estar abriendo oportunidades laborales a un segmento de la población de más de 50 años, también conocida como Generación Silver.

"Hoy las empresas se focalizan más en habilidades y competencias y no tanto en la edad, en especial ante la escasez de talentos", asegura Natalia Terlizzi. Y agrega que en esto juega también un cambio que se viene observando cada vez en más empresas a una mayor flexibilidad, incorporando criterios de diversidad a la hora de contratar "sin limitaciones etarias o de género".

Por lo demás, se mantiene la tendencia a hacer trabajar para el exterior, en especial en actividades específicas como IT o Data Science, seducidos por el cobro en dólares. "Últimamente, cayó un poco la demanda del exterior", explica Terlizzi, motivada por una relativa recesión entre las grandes compañías de tecnología a nivel global.

Pero lo que cuenta aquí es la preferencia de los trabajadores por el buen ingreso que generan este tipo de contratos a plazos determinados, en un escenario en el que "no les preocupa la estabilidad laboral", remata Terlizzi.