El mundo contempló conmocionado cómo Credit Suisse, una de las instituciones bancarias y de servicios financieros más consolidadas a escala mundial, se hundía y acababa siendo adquirida por UBS.
Un factor importante en la caída de Credit Suisse fue su rígida postura a la hora de obligar al personal a volver a la oficina. Este cuento con moraleja sirve de recordatorio a los líderes empresariales para que se adapten al cambiante mundo del trabajo y den prioridad a las necesidades y preferencias de sus empleados.
El puño de hierro: La política de regreso a la oficina de Credit Suisse
En marcado contraste con la tendencia creciente de muchas empresas que adoptan un enfoque de trabajo híbrido flexible, Credit Suisse adoptó uno más tradicional, obligando al personal a volver a la oficina tres días a la semana. Un banquero de allí dijo al respecto: "Nos están quitando la flexibilidad, y no me parece bien".
Al obligar al personal a volver a la oficina, Credit Suisse demostró una falta de empatía por el bienestar y el equilibrio entre la vida laboral y personal de sus empleados. Esta indiferencia por las necesidades de los empleados provocó un descenso de la moral, un aumento del estrés y un incremento de las tasas de rotación.
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Además, la decisión de Credit Suisse alimentó el resentimiento entre sus empleados, que sentían que se estaban ignorando sus preferencias y necesidades. Esto provocó un descenso de la implicación y el compromiso, lo que en última instancia repercutió en la productividad y los resultados del banco.
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La dirección del banco no supo reconocer el cambio fundamental en las expectativas de los empleados y el valor de los acuerdos laborales flexibles. A pesar de que varios estudios y ejemplos del mundo real señalaban las ventajas del trabajo híbrido, los altos cargos de Credit Suisse siguieron obstinadamente apegados a paradigmas laborales anticuados.
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El banco perdió personas con talento en favor de competidores que adoptaron el trabajo híbrido y a distancia, lo que a su vez debilitó su ventaja competitiva.
Las repercusiones de una cultura estancada
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La insistencia de Credit Suisse en volver a la oficina refleja una cultura organizativa anticuada, que se aferra a las formas tradicionales de trabajo a pesar de las pruebas que avalan los beneficios del trabajo híbrido y a distancia. Al no adaptarse al cambiante panorama laboral, Credit Suisse perdió oportunidades de innovar, colaborar y seguir siendo competitivo.
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Esta cultura estancada desempeñó en última instancia un papel significativo en el colapso del banco. Su incapacidad para retener y atraer a los mejores talentos, junto con el impacto negativo en la moral y la productividad de los empleados, contribuyó a debilitar la posición de Credit Suisse en el mercado.
Como resultado de su incapacidad para adaptarse a la nueva normalidad y retener a los mejores talentos, las operaciones de Credit Suisse se resintieron. Su colapso tuvo un efecto dominó en el sector financiero y sirvió de advertencia para otras organizaciones. La desaparición del banco fue una llamada de atención para los líderes de todo el mundo, que puso de relieve la importancia de abrazar el cambio y dar prioridad al bienestar de los empleados.
La adquisición de Credit Suisse por parte de UBS pone de relieve el marcado contraste entre una empresa que comprendió la necesidad del cambio y otra que se aferró obstinadamente a prácticas anticuadas. Considere que UBS adoptó un modelo mucho más flexible de organización del trabajo, con algunos puestos en la empresa 100% a distancia, mientras que otros son de una modalidad híbrida flexible.
Este planteamiento surgió de una encuesta realizada por UBS, según la cual el 86% de sus empleados declararon que valoraban una mayor flexibilidad, incluida la posibilidad de mantener una modalidad de trabajo a distancia o híbrida. UBS dijo que a medida que continúan las mejoras tecnológicas y la adopción del trabajo virtual, está "encontrando nuevas formas de comprometerse con los clientes y construir relaciones de confianza." Este es el tipo de innovación que le faltaba a Credit Suisse.
Una lección de adaptabilidad: Abrazar el trabajo híbrido
La quiebra de Credit Suisse pone de relieve la importancia de la adaptabilidad en un mundo laboral en constante evolución. Al obligar a los empleados a volver a la oficina, el banco ignoró las ventajas del trabajo híbrido y las preferencias cambiantes de su plantilla.
Como experto de vanguardia en el campo del trabajo híbrido y a distancia, he comprobado de primera mano las ventajas de adoptar estas modalidades de trabajo. En los últimos años, el trabajo híbrido y a distancia ha revolucionado la forma de funcionar de las organizaciones, permitiéndoles aprovechar las reservas mundiales de talento, reducir los costes operativos y mejorar la satisfacción de los empleados.
Las empresas que han realizado con éxito la transición al trabajo híbrido o a distancia han observado un aumento de la productividad y un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal de sus empleados.
Para evitar un destino similar al de Credit Suisse, los líderes empresariales deben adoptar los siguientes principios
Reconocer el paisaje cambiante
El mundo laboral ha sufrido un cambio sísmico, y los empleados esperan ahora una mayor flexibilidad.
Acepte el cambio
En lugar de resistirse a las nuevas formas de trabajo, los líderes deben ser proactivos a la hora de adaptarse a las tendencias del sector y analizar las ventajas del trabajo híbrido y a distancia. Esto no sólo garantiza una ventaja competitiva, sino que también promueve una cultura de innovación y flexibilidad.
Dar prioridad al bienestar de los empleados
El bienestar de los empleados debe estar a la vanguardia de cualquier decisión organizativa. Los líderes deben tener en cuenta el impacto de sus decisiones en la satisfacción de los empleados, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la salud mental, ya que estos factores repercuten directamente en la productividad y el rendimiento general de la empresa.
Comunicar y comprometerse
La comunicación transparente y el compromiso regular con los empleados son cruciales para comprender sus necesidades y preferencias. Al fomentar un diálogo abierto, las organizaciones pueden tomar decisiones informadas sobre los acuerdos laborales que mejor se adapten a su plantilla y a los objetivos empresariales.
Invierta en tecnología e infraestructura
Apoyar el trabajo híbrido y a distancia requiere una infraestructura tecnológica sólida y las herramientas adecuadas para garantizar una comunicación y colaboración fluidas entre los miembros del equipo. Las organizaciones deben invertir en los sistemas necesarios para facilitar esta nueva forma de trabajo.
Implantar la formación y el apoyo
Para ayudar a los empleados y directivos a adaptarse al trabajo híbrido y a distancia, las organizaciones deben proporcionar formación, recursos y apoyo continuo. Esto incluye educar a los empleados sobre las mejores prácticas para el trabajo a distancia y ayudar a los directivos a desarrollar estrategias para dirigir y gestionar equipos híbridos.
Reevalúe y adáptese con regularidad
El panorama del trabajo evoluciona constantemente, y las organizaciones deben reevaluar continuamente sus acuerdos y políticas de trabajo para asegurarse de que siguen siendo pertinentes y eficaces. Manteniéndose ágiles y receptivas al cambio, las empresas pueden mantener una ventaja competitiva y cultivar una fuerza de trabajo resistente.
El desplome de SVB frente a UBS
Para los lectores que se muestren escépticos de que la vuelta forzada a la oficina de Credit Suisse fuera un factor significativo en el colapso del banco, merece la pena señalar el ejemplo contrastado de Silicon Valley Bank (SVB), que también se hundió. Muchos defensores de la vuelta a la oficina culparon a la política de trabajo a distancia más flexible de SVB de su fracaso debido a una comunicación y colaboración más débiles.
Bueno, lo que es bueno para el ganso es bueno para el ganso, ¿no? Si culpamos del fracaso de SVB a su política de trabajo flexible, la misma lógica sugiere que el regreso forzoso a la oficina es el culpable del fracaso de Credit Suisse. Sobre todo si tenemos en cuenta la exitosa adquisición de Credit Suisse por parte de UBS, que ha adoptado un modelo de trabajo híbrido más flexible.
Ese contraste subraya aún más la importancia de la adaptabilidad y la capacidad de respuesta a las preferencias de los empleados en un entorno laboral tan cambiante como el actual. UBS ha demostrado su voluntad de adaptarse e innovar, adoptando modalidades de trabajo a distancia e híbridas para satisfacer las diversas necesidades de sus empleados. Este enfoque ha permitido a UBS mantener una ventaja competitiva y retener a los mejores talentos.
En definitiva, los acuerdos laborales explican una parte, pero no la totalidad, del colapso de ambos bancos. Debemos ser realistas y reconocer que los acuerdos laborales influyen en el rendimiento y las operaciones, pero nunca son la historia completa. Aun así, son una parte importante de la historia que merece ser contada.
Conclusión
El colapso de Credit Suisse sirve de crudo recordatorio de la importancia de la adaptabilidad y la capacidad de respuesta en el mundo empresarial actual. Al adoptar el trabajo híbrido y dar prioridad al bienestar de los empleados, las organizaciones pueden evitar los escollos de una cultura estancada y posicionarse para el éxito en el paisaje laboral en constante cambio. La falta de adaptación no sólo puede conducir a la pérdida de los mejores talentos y a una disminución de la productividad, sino que también puede acarrear consecuencias más graves, como se ha visto con la desaparición de Credit Suisse.
