Cuando tenía un poco más de 20 años trabajaba para una gran empresa de consultoría de gestión. Recuerdo la emoción y la ansiedad cuando hice mi primer visita a las instalaciones de un cliente en Indianápolis con mi equipo de proyecto. Nos reuníamos con nuestros clientes para discutir los resultados de los sondeos a usuarios y ofrecer recomendaciones para la estrategia de marketing de cara al futuro. 

Entré en la reunión preparada para desempeñar mi papel de observadora y tomar notas, dada mi posición junior en el equipo. Me quedé sorprendida cuando mi colega, una consultora exactamente de mi mismo nivel y cargo, participó durante toda la reunión, haciendo preguntas al cliente y ofreciendo perspectivas. Cuando volvimos a casa, mi jefe me cuestionó por permanecer en silencio. No tenía ni idea de que podía hablar en una reunión así. Pero lo que más me desconcertó fue: ¿Cómo sabía mi colega que debía expresarse?

Un nuevo libro, Unspoken: A guide to cracking the hidden corporate code (Tácito: una guía para descifrar el código corporativo oculto) analiza esos momentos cuando te das cuenta de que los demás saben algo que vos ignorás, y cómo podés elaborar un plan para que no te tomen por sorpresa, como en mi viaje a Indianápolis. 

El autora investiga las reglas encubiertas y las formas implícitas de operar en el lugar de trabajo que grupos minoritarios (especialmente las mujeres y las personas de color) no aprenden hasta mucho más adelante en sus carreras. 

El libro llega en un momento en el que las empresas están recortando los programas de diversidad, equidad e inclusión; y en el que está disminuyendo el apoyo estructural más amplio para ayudar a los grupos infrarrepresentados en el lugar de trabajo.

Para entender mejor cómo los individuos incorporan las reglas tácitas en el lugar de trabajo, entrevisté a la psicóloga organizacional, Dra. Ella Washington, profesora de la Escuela de Negocios McDonough de la Universidad de Georgetown y autora del nuevo libro.

Rachel Pacheco: ¿Cuál es la principal idea falsa que tienen los nuevos empleados sobre lo que significa tener éxito en el lugar de trabajo?

Ella Washington: Un concepto erróneo que tienen los nuevos empleados sobre el lugar de trabajo hoy en día es que se descartaron todas las viejas reglas y que estamos 100% en el lugar de trabajo remoto del mañana. No me malinterpreten, las prácticas de gestión están evolucionando y estamos viendo más opciones en el lugar de trabajo por parte de los empleadores, pero el grupo de líderes corporativos no cambió de la noche a la mañana. Los consejos de administración y las c-suites siguen midiendo a muchos empleados por las métricas de su carrera y las experiencias de su pasado. Aunque el cambio se está produciendo, lleva su tiempo.

Para los nuevos empleados, es importante no olvidar los principios básicos de la etiqueta en el lugar de trabajo, el papel del poder, la influencia y la jerarquía y el valor de leer el ambiente. Es gracias a las nuevas generaciones que seguimos teniendo cambios e innovación, pero sin una comprensión intermedia de las expectativas antiguas y nuevas, muchos caerán entre las grietas y pasarán tiempo aprendiendo lecciones que pueden haberse saltado o que no aprendieron en el camino.

Pacheco: ¿Hay organizaciones mejores que otras a la hora de ayudar a los individuos a aplicar las reglas implícitas del lugar de trabajo?

Washington: Hasta cierto punto diría que sí, pero quizá por razones diferentes de las esperadas. Aunque no puedo nombrar una industria o empresa específica que lo esté haciendo empíricamente bien, puedo hablar de las características de las organizaciones que mejor están apoyando a sus empleados a incorporar por las reglas implícitas del lugar de trabajo.

La primera y más importante característica es que una organización tenga valores arraigados en una cultura inclusiva. Tener algo a lo que se pueda recurrir y que forme parte de los cimientos de la organización es importante. 

Además de tener estos valores, las buenas organizaciones toman medidas para darles vida. Por ejemplo, los grupos de recursos para empleados financiados y respaldados, los programas de mentores y los sistemas de evaluación del rendimiento basados en la equidad son tres formas en las que las organizaciones pueden ayudar a las personas a atravesar las normas tácitas a través del valor de la inclusión.

Pacheco: Con frecuencia, tener éxito en un contexto significa despojarse de lo que uno es para encajar en lo que se espera en el lugar de trabajo. ¿Cómo puede un individuo seguir siendo auténtico y al mismo tiempo tener éxito en una estructura que puede ir en contra de esa autenticidad?

Washington: Este tema concreto de la autenticidad no tiene una respuesta sencilla porque a menudo la situación y la persona en cuestión afectan al resultado. Por ejemplo, el cambio de códigos es una herramienta clave que los profesionales utilizan para encajar en el lugar de trabajo. Algunas organizaciones ponen poco esfuerzo en la inclusión y hacen que sea un gran desafío para las personas de grupos minoritarios sentirse bienvenidas y valoradas. Ante esto, podés ajustar quién sos o en qué lugar estás. Digo esto porque la gente no siempre tiene el privilegio de demandar espacio para su autenticidad.

Para quienes se encuentran en entornos en los que hay más oportunidades de mostrarse auténticamente, tomá tu decisión basándose en tu lectura del lugar de trabajo y en la apertura del entorno al cambio o a la retroalimentación. 

Algunos entornos no te exigen que cambies todo lo que sos, puede que busquen una cierta actuación de profesionalidad en situaciones de cara al cliente o de carácter oficial. Estos son momentos en los que el cambio de código puede ser una ventaja para tu caja de herramientas de trabajo. Del mismo modo que podés hablar de forma diferente con tu familia y mejores amigos, también podés tener múltiples facetas de tu auténtico yo laboral.

Pacheco: Gran parte de tu libro se centra en lo que una persona puede hacer para asegurarse de conocer lo tácito en el entorno empresarial. ¿Cuál es el papel del directivo a la hora de apoyar a los trabajadores en esta tarea?

Washington: El papel de los directivos es funcionar como administradores y líderes del intercambio de esta información. Las normas son normas porque se establecen y posteriormente se hacen cumplir; los directivos y los altos cargos desempeñan con frecuencia un papel clave en la tarea de mantener vivas las normas no escritas. 

Los directivos que se preocupan por crear entornos equitativos harán su parte, tanto brindando a sus subordinados directos el conocimiento de estas reglas, como trabajando para desmantelar las culturas que crean desigualdad.

Pacheco: Mi esperanza es que los CEO y otros líderes lean tu libro para fomentar la empatía y la comprensión de las experiencias de los demás a la hora de descifrar el código corporativo. ¿Qué consejos le darías a los líderes para que un día ya no sea necesario tu libro?

Washington: Mi mensaje a los líderes es que reflexionen siempre sobre su trayectoria profesional y piensen en cómo llegaron hasta acá. Piensen en sus victorias y en sus derrotas, a quién superaron para alcanzar nuevos niveles y quién se quedó atrás por diversas razones. En tu reflexión, resistí el impulso de asignar valor y culpa. En lugar de lo que puedas haber ganado o merecido, pensá en lo que estás agradecido de tener, como patrocinadores, compañeros competitivos, directores honestos, entre otros. 

Sean cuales sean las cosas que te ayudaron a construir tu confianza y experiencia, considerá cómo podés transformarte en la persona que se las comparta a otro profesional. Hacé este trabajo sin sesgos ni prejuicios desafiándote explícitamente a vos mismo en esas áreas.

Nota publicada en Forbes US.