Ricardo Bäcker es headhunter, consultor y mentor de ejecutivos de C level, socio fundador de Bäcker&Partners, formado en neuro liderazgo, con más de 30 años de servicio profesional y experiencia en consultoría. 

Además de headhunting, se especializó en temas de desarrollo de equipos de alto desempeño a través del cambio cultural, evaluación ejecutiva y coaching. 

Actualmente lidera, además, dos grupos de gerentes generales y directores de Recursos Humanos de importantes empresas, en su mayoría internacionales, como chairman en Vistage Argentina.

¿Qué tan ético es ofrecer trabajo a quien ya lo tiene y no está buscando?

Creo fuertemente en el libre mercado, y el mundo de los ejecutivos no es una excepción: es de libre oferta y demanda. Pienso que las organizaciones tienen el derecho de prescindir de quien no les es compatible en un momento dado y, simétricamente, que las personas tienen el derecho de elegir la opción que mejor les resulta. Por supuesto, esto en un marco donde el comportamiento de los tres actores, candidato, empresa y headhunter, sea ético y respetuoso.

¿Por qué se recurre a un headhunter?

Por la misma razón por la cual en un juicio, en lugar de recurrir a la autodefensa, ambas partes apelan a un abogado. El especialista logra mejores resultados.  En determinados puestos clave, cuando se quiere elegir entre los mejores candidatos para una posición ejecutiva alta, es fundamental minimizar la posibilidad de error, ya que a la empresa un desacierto de este tipo le puede resultar muy costoso en tiempo, recursos y reputación, tanto interna como externa. En algunos casos recibo búsquedas para organizaciones que han hecho intentos no profesionales, priorizando la confianza y el conocimiento directo de un candidato, en lugar de realizar una búsqueda profesional que les asegure estar ante el mejor candidato posible.

¿Cómo te convertiste en headhunter?

Durante más de veinte años implementé sistemas aplicando una metodología muy seria, y pude observar que cuando nuestro cliente tenía un equipo óptimo, el proyecto era exitoso en los tiempos planeados, muchas veces superando la meta prevista. En cambio, cuando había gente complicada o defensiva, por más esfuerzo que hiciéramos y más allá del proceso que siguiéramos, las cosas no salían tan bien. Mi conclusión fue que es más importante tener buena gente que buenos sistemas. Entonces me dije “si las personas son lo importante, a esto me quiero dedicar”.

“Muy poca gente elige esta profesión desde joven, no está los manuales de estudio. Quienes la adoptan durante la madurez es porque han descubierto que tienen «talento para identificar talento».”

¿Qué se necesita para ser un buen headhunter?

En primer lugar, tener la capacidad de entender los factores claves del negocio que tendrá que manejar quien ocupe el rol, lo que requiere experiencia en haber manejado o haber estado cerca de diversas industrias y funciones. En segundo lugar, la capacidad de captar y entender la cultura de las personas y de la organización. En tercer lugar, fundamental, una red de contactos que permita obtener referencias válidas sobre personas del mercado.
En cuarto lugar, una capacidad investigativa que a veces puede parecer salida de un libro sobre Sherlock Holmes. Gracias a esto, hoy casualmente pude ayudar a nuestra oficina de Viena a entender un mercado específico para el cual tienen que hacer una búsqueda.En quinto lugar, pericia para entrevistar y sacar conclusiones válidas, complementada por una sólida forma de evaluar científicamente a las personas. En sexto lugar, habilidad de negociación y de persuasión, tanto para con el cliente como para con el candidato. En séptimo lugar, una metodología ordenada que articule todas estas aristas.

Según Ricardo Bäcker, un headhunter tiene algo de relacionista público y de investigador, también un poco de psicólogo, mucho de conocedor de management y un toque de vendedor. 

“Además de la experiencia y la solvencia profesional, es muy importante adquirir la capacidad de reconocer el talento, que es poder percibir si las personas se podrán desarrollar enfrentando situaciones futuras no previstas”, afirma; y agrega: “El exitoso del pasado no es necesariamente el del futuro, y recíprocamente, una persona con potencial puede no tener la experiencia específica y ser el ejecutivo capaz de conducir la empresa hacia el futuro.”

¿Quién es el cliente?, ¿la empresa o los ejecutivos?

El cliente es quien contrata, y con quien uno se comprometió a obtener el resultado por el cual está pagando. Algunas veces es una organización, otras, un profesional.

¿Siempre se encuentra al candidato indicado? 

No existe situación de negocios donde no se encuentre quien la conduzca. Siempre lo encuentro, con más o con menos esfuerzo. A veces en la investigación uno advierte que el perfil buscado no existe tal cual el cliente lo imagina. En esos casos, uno tiene que ayudarlo a redefinirlo o revisar algo del proyecto para que pueda ser cumplido por alguien “de carne y hueso”.

Como toda profesión, debe tener sus sinsabores. ¿Cuáles son?

En general están vinculados con la frustración que se siente cuando se ha encontrado la aguja en el pajar, es decir, la persona correcta, y no se logra concretar su incorporación. O también cuando el cliente, al no escuchar las recomendaciones que surgen de la experiencia, atenta contra sus propios intereses.

¿Qué casos de éxito podés mencionar?

Mi criterio de éxito es que la persona no solo ingrese, sino que permanezca y vaya creciendo en la empresa, tomando mayores responsabilidades a lo largo del tiempo. Tengo muchísimo casos en mi vida profesional y me producen una enorme satisfacción. Un ejemplo concreto es el de una persona que ingresó en una dependencia de las Naciones Unidas, luego llegó a ser prácticamente la #2 de esa organización y más tarde fue una alta funcionaria de nuestro país.  Otro caso es el de una ejecutiva que ingresó como #1 Comercial de una empresa de tecnología y luego fue CEO de la misma. Como resultado de este crecimiento pasó a otra compañía líder de tecnología donde terminó con funciones regionales. En las multinacionales es muy frecuente que personas que ingresaron a través de nuestros procesos, luego ocupen roles regionales, muchas veces en el exterior. 

Los buenos ejecutivos argentinos suelen ser muy exitosos en otros contextos. Quien crece en nuestro medio, donde debe superar obstáculos permanentemente, es capaz de enfrentar cualquier contexto desfavorable en el mundo.

¿Te definís únicamente como headhunting?

Soy consultor y consejero de alma, de las personas y las organizaciones. Hay muchos servicios que ayudan al equipo de Dirección a funcionar mejor y a generar una cultura que atraiga a esos recursos valiosos por los que compiten todas las empresas. Y hoy en día, atraer a esa gente es tan importante como lo es atraer clientes. En esa zona es donde surgen necesidades sobre las cuales trabajamos cada día con mayor asertividad. No tiene sentido contratar los mejores talentos si no hay una cultura que los atraiga a permanecer y a poder armar sus equipos.

Sos algo así como “el decano” de los headhunters argentinos. ¿Hasta cuándo tenés pensado seguir? 

Algunos baby boomers no representamos el prototipo de personas maduras que se tenía antes y seguimos activos transitando las siete décadas. A muchos de nuestra generación se los distingue porque nos gusta lo que hacemos. Afortunadamente la ciencia ha demostrado que eso es bueno para una vida feliz y además permite ofrecer una perspectiva y experiencia que no tienen personas de otras generaciones. 
Pretendo seguir teniendo esta vida feliz mientras pueda, y eso lo definirá el mercado, no yo, porque tal como lo expresé al comienzo: creo en el libre mercado. En general hay dos fuentes de talento inexplotadas en este mundo escaso de recursos valiosos: la gente “mayor” y las mujeres que quieren retornar al mundo laboral cumplida cierta etapa familiar.

¿Es una profesión en extinción o sigue en auge?

Diría que está en su apogeo. Si bien la existencia de LinkedIn pone al alcance de todos la identificación de personas que tienen perfiles interesantes, el trabajo de encontrar la aguja en el pajar, obtener múltiples referencias, evaluar, convencer, proponer alternativas, negociar y ayudar a la inserción sigue no estando al alcance de la mayoría de las empresas. Creo que hay profesión para rato. El hecho de que en general a mis colegas y a mí nos está yendo muy bien así lo demuestra. 

El headhunting es una actividad profesional con un método propio, enfocada en concretar la búsqueda de perfiles estratégicos que requiere una empresa, con el propósito de mejorar los equipos de management.     

Para lograrlo, el headhunter presenta a la organización una lista de ejecutivos seleccionados entre los mejores del mercado, independientemente de que los candidatos estén en búsqueda activa de trabajo o no.

Los cinco puestos que encabezan el ranking de búsquedas a través de headhunting son:
 

• RRHH
• Gerencia general
• Comercial/ventas
• Operaciones
• Transformación y supply chain

 

Qué buscan las empresas a través de un headhunter

Además de idoneidad y experiencia, el mercado corporativo requiere incorporar personas abiertas al cambio con mentalidad global. La flexibilidad hoy puntúa tan alto como en otros tiempos lo hacían el conocimiento o la experiencia. Considerando a las compañías como organismos en constante evolución, es crucial incorporar ejecutivos que distingan con claridad los líderes potenciales en los equipos y que sepan gestionar e implementar cambios en forma continua.

Qué buscan los candidatos en un headhunting

La mayoría de los candidatos ejecutivos evalúan primeramente tres aspectos clave: la trayectoria y reputación de la empresa, o la calidad del proyecto si es un emprendimiento nuevo, el clima de trabajo y la compensación. Para ellos trabajar en una compañía exitosa o que pueda serlo, es el primer factor de relevancia. En segundo lugar, valoran las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, económico y personal. Si bien la compensación económica ocupa el tercer lugar, estos profesionales no la menosprecian. 

Desde el punto de vista del desarrollo, prefieren trabajar con personas a las que respetan y admiran, y de quienes puedan aprender, lo que habla de una valoración por el desafío y la mejora.

Otro factor que priorizan los candidatos ejecutivos es desempeñarse en una cultura inclusiva que acoja la diversidad, por eso muchos prefieren organizaciones con una cultura colaborativa que admita los nuevos modelos de liderazgo, y empresas con un propósito o razón de ser compatible con las nuevas tendencias de cuidado del ambiente y mejora de la calidad de vida de la humanidad.

Qué ponderan los headhunters

Los profesionales evalúan en los candidatos condiciones tanto profesionales como personales. Las capacidades y competencias profesionales que más valoran son:

• Experiencias y conocimiento específicos de su área, más que del rubro.
• Trayectoria y reputación profesional, que hablan más de cómo son que muchos tests disponibles en el mercado
• Aptitudes de liderazgo y proactividad
• Capacidad colaborativa y de trabajo en equipo
• Compatibilidad cultural entre el candidato y la empresa

Entre las características personales, ponderan:
Seguridad personal y empatía

Alto nivel de entusiasmo y motivación 

Congruencia entre su vida personal y profesional

Capacidad de gestión y resolución de situaciones complejas 

Flexibilidad para trabajar bajo presión o en entornos VUCA

Habilidades de comunicación efectiva verbal y no verbal

No todo es blanco o negro

Más allá de las preferencias descriptas, las motivaciones de los candidatos ejecutivos están fuertemente influenciadas por sus propios ciclos de vida y su patrimonio económico. Muchos de quienes salen de una típica corporación, en algún momento de su carrera pueden aceptar un puesto clave bien pago en una empresa mediana o pequeña en crecimiento, así como una posición menos relevante con un salario aun algo menor, en una gran empresa.