Los líderes de empresas suelen pronunciar su apoyo a la equidad y la igualdad de género, pero cuando se analizan las políticas y las prácticas, la realidad, muchas veces, dista mucho de esas afirmaciones y muchos esfuerzos e iniciativas en materia de igualdad resultan ser mitos. Se trata de fenómeno llamado 'lavado de género' o 'genderwashing'.

Según los investigadores, "el genderwashing es una herramienta organizativa que presenta el mito de la igualdad de género en las organizaciones a través del discurso y por escrito". 

En su libro de 2024, Genderwashing in Leadership: Power, Policies and Politics, las editoras Rita A. Gardiner, Wendy Fox-Kirk, Carole J. Elliott y Valerie Stead lo definen además como "el proceso por el que la retórica organizativa difiere de las experiencias afectivas y encarnadas de quienes trabajan o estudian en las organizaciones".

Por desgracia, el mito de la igualdad y la equidad se potencia con frecuencia en toda la organización e incluso en la sociedad a través de mensajes hablados y escritos. Sin embargo, las mujeres y otras personas marginadas no ven mejoras sustanciales. De hecho, cuando la retórica difiere de las experiencias vividas por los empleados, la discriminación persiste. Además, las autoras advierten de que el genderwashing en realidad profundiza las desigualdades.

En una experiencia reciente, asistí a un almuerzo en el que 100 empresas fueron reconocidas por sus esfuerzos por incorporar políticas y prácticas favorables a la familia, así como por poner en marcha programas para mejorar el reclutamiento, la contratación, la retención, la promoción de las trabajadoras y líderes femeninas. Las organizaciones destacadas habían puesto en marcha iniciativas centradas en la mujer, como grupos de recursos para empleados (ERG) y programas de desarrollo del liderazgo.

Una vez concluido el almuerzo formal de reconocimiento, tres mujeres de una de las empresas se me acercaron. Dijeron que, aunque apreciaban estar en el almuerzo y que se reconociera a su empresa, esta no merecía realmente los elogios. Cuando les pregunté por qué, me explicaron que a ellas y a otras se les disuadió de aprovechar estas políticas de empresa. 

También dijeron que las mujeres que ocupaban puestos de liderazgo eran solo de imagen, y no se las incluía en las conversaciones sobre la toma de decisiones clave. En simples palabras era "todo una farsa". Como podrán adivinar, se trata de un claro ejemplo de genderwashing.

Genderwashing en profundidad

Esta práctica se da en empresas, organismos políticos, asociaciones deportivas, universidades, entidades militares, organizaciones sin ánimo de lucro y más allá. Por ejemplo, un capítulo del libro Genderwashing in Leadership se centra en la farsa en las escuelas de negocios y los organismos de acreditación. Muchas instituciones ponen en marcha programas para las estudiantes o iniciativas para contratar a más mujeres en el profesorado, pero no abordan la cultura profundamente patriarcal que mantiene a las mujeres en enseñanza entre las peor pagadas y menos ascendidas. 

Desgraciadamente, con frecuencia se da prioridad a la imagen, en vez de realizar un cambio profundo que requiere el duro trabajo de escrutinio y la aplicación.

Las prácticas sexistas obstaculizan el éxito de las mujeres en el entorno laboral. Como dijo en un comunicado de prensa, Wendy Fox-Kirk, una de las principales estudiosas del genderwashing: "Si el compromiso público de una organización con la igualdad de género tergiversa la realidad de las experiencias de las mujeres en el trabajo, esto puede frustrar el progreso de la organización hacia una verdadera igualdad, al hacer difícil que las mujeres denuncien experiencias que entran en conflicto con los valores difundidos".

Está claro que el genderwashing es un problema con muchas aristas. Creo que cuando los líderes de las organizaciones se enorgullecen de prácticas que no son reales, surgen cuestiones de ética. Los principios morales de las organizaciones reflejan sus valores. 

Cuando la confianza baja, también se desploma el engagement de los empleados y la productividad de los equipos.

Cuando los empleados no están seguros de lo que la organización define como bueno o malo, correcto o incorrecto, debido a la falta de alineación entre las palabras y las acciones de los dirigentes, la cultura general e incluso el éxito a largo plazo de la organización están en peligro. Además, cuando las políticas no se alinean con la cultura organizativa, la confianza entre los empleados y la dirección se erosiona. 

Recomendaciones para prácticas reales de igualdad

Las empresas y otros tipos de organizaciones pueden hacer más para asegurarse de que no se está produciendo el genderwashing en sus organizaciones. Acá tres maneras de frenar esta práctica engañosa:

1. Profundizar

Asegurate de que la dirección de la organización conoce a fondo el sexismo (tanto hostil como benévolo) y el genderwashing. Esto es con frecuencia un desafío, ya que no suele ser una prioridad para muchos equipos de liderazgo. Sin embargo, si los líderes ignoran los problemas estructurales profundos de equidad, el lavado de género puede manifestarse fácilmente en acciones superficiales.

2. Basarse en datos

Buscá datos cualitativos y cuantitativos de las mujeres de la empresa sobre su percepción de los programas, iniciativas y esfuerzos (o falta de ellos) destinados a apoyar y hacer progresar a las mujeres. Utilizá buenos métodos de investigación y mantené la confidencialidad.

3. No difundas acciones que no se están realizando

Tené cuidado a la hora de poner en marcha programas o iniciativas si no se hizo un análisis cultural más profundo de los desafíos de género. Si lo implementás, sé prudente con las afirmaciones que hacés. No afirmes que hacés lo que no estás haciendo. Los empleados verán a través de acciones superficiales que enmascaran desafíos culturales más profundos en las organizaciones.

Conclusión

Aunque el término genderwashing está apareciendo en las publicaciones, no se trata de un problema nuevo. Existe desde que comenzaron los esfuerzos por la igualdad de género (hace décadas). Afortunadamente, ahora tenemos un término para designarlo. Por desgracia, seguirá avanzando hasta convertirse en algo más común a medida que las organizaciones luchan por atraer y retener a más mujeres.

Califiquemos la desigualdad por lo que es. Si los líderes de las organizaciones afirman que están apoyando a las mujeres cuando no es así, asegurate de concientizar que existe una palabra para nombrarlo: genderwashing. Debemos insistir en un cambio real.

Nota publicada en Forbes US.