“Venimos haciendo un montón de cosas, pero no vemos resultados”. “Queremos hacer muchas cosas, pero de verdad, con impacto real, pero no sabemos cómo avanzar”. “Hay muchas ganas, hicimos varias acciones, pero al momento de hacer cambios reales nos encontramos con una pared”. Son preguntas frecuentes en las empresas hoy por parte de los grupos que trabajan diversidad, especialmente en las generaciones más jóvenes, donde el propósito personal resuena mucho con este tipo de iniciativas dentro de los ámbitos laborales.
En estos últimos años, las empresas vienen trabajando el tema de diversidad e inclusión, y al mismo tiempo se empezó a hablar, a nivel genérico, del cansancio que experimentan quienes vienen trabajando el tema en las organizaciones. Se trata de la sensación que hay, por un lado, de mucho entusiasmo por hacer cosas, se dan muchos talleres y charlas, pero después no se traducen en nada concreto, y no se materializan acciones o es difícil visibilizar resultados concretos. Las acciones que se dan son desconectadas, o bien se realizan acciones similares a otras compañías, se quedan solo en la etapa de “sensibilización” o pueden ser percibidas como pinkwashing.
Es a raíz de esta situación que se empezó a acuñar en distintos lugares, el concepto de fatiga de diversidad o “diversity fatigue” y, cada vez más, genera inquietudes en distintos grupos y, sobre todo, de las generaciones más jóvenes donde incurre al entusiasmo por las iniciativas, pero luego solo quedan en charlas de sensibilización o en la conformación de grupos de afinidad que, si bien tienen muchas ganas de hacer cosas, a la vez no tienen el tiempo, ni el presupuesto, ni cuentan con algún apoyo político dentro de la empresa. Entonces se tiene la sensación de estar girando en círculos o en loop: sentir que estamos haciendo un montón de cosas, con un montón de energía y sin lograr los resultados esperados.
Cómo evitar la diversity fatigue
De acuerdo a la consultora Bridge The Gap, liderada por Cintia González Oviedo, hay tres pilares básicos desde donde se debe trabajar la diversidad: el conocimiento, este es fundamental porque no alcanza con las ganas de hacer, sino que hay que tener conocimientos específicos para cambiar los comportamientos, el otro pilar es trabajar los liderazgos y, por último, hay que trabajar una estrategia clara y específica. Por otra parte, son clave los datos. Hay muchos tipos de mediciones, formas de generar impacto real y que los cambios realmente sucedan, o sea, las ciencias del comportamiento nos dan la pauta de “cómo hacer acciones efectivas”, porque muchas veces no hay una intención de hacer pinkwashing, sino que hay una intención real de cambio, pero lo que ocurre es que no se sabe cómo hacer esa aplicación al pasar a la acción.
Los pilares estratégicos de la diversidad en las corporaciones
“Es muy común que en temas de diversidad haya muchas mujeres o personas de distintas minorías involucradas, con muchas ganas de hacer cosas, pero sin contar con apoyo político, presupuesto o liderazgo involucrado. La realidad es que para que sea estratégico, sin estos pilares se comienza a girar en loop. Con esto no quiero decir que no hay que respetar los estadios evolutivos de cada empresa con respecto a este tema, no se puede pasar de 0 a 100, y hay un proceso de cambio que transitar. Pero aun ese proceso de cambio puede hacerse estratégicamente para que vaya siendo efectivo”, explica González Oviedo.
Los procesos de cambio conllevan un desarme de creencias cognitivas, involucran nuevos comportamientos y esto genera resistencias. "Cuando vamos al psicólogo para generar cambios, esto requiere el involucramiento de todo un sistema de relaciones, una persona no es una isla, y lo mismo pasa en las organizaciones. Es decir, simplemente acceder a escuchar información, conceptos o hacer una capacitación en sesgos y pensar que de ahí va a venir el cambio no es igual a generar cambios de comportamientos”, agrega González Oviedo.
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En definitiva, de acuerdo a la especialista, cuando hablamos del concepto de “diversity fatigue hablamos de un cansancio que tiene que ver con una incorrecta implementación de diversidad e inclusión, que está basado en solamente en una pata que puede ser aspiracional o educativa, pero para implementarlo se requiere un marco basado en evidencia. Y que además muchas veces no tiene un real apoyo de la organización para que el impacto sea profundo”.
Trabajar diversidad, implica iterar para seguir evolucionando y, en este aspecto, la diversity fatigue nos está dando una información valiosa para poder reconocer dónde se está bloqueando el cambio, para poder operar de marcos epistemológicos que incorporen lo comportamental, más allá de lo motivacional.
