En cualquier negocio, atraer y retener a los mejores talentos es un desafío constante. Como resultado, las empresas a menudo ofrecen una variedad de beneficios para crear un ambiente de trabajo positivo, incentivar a las personas a quedarse y alentar a nuevas personas a unirse.

En el negocio del software, eso es aún más importante. Es altamente competitivo, tanto en términos del sector (que está en constante cambio) como de las habilidades limitadas que existen. Incluso con los despidos recientes en el espacio tecnológico, las buenas personas son escasas, ya sea en puestos de ventas y marketing o ingeniería de software.

No es diferente en Redgate, donde soy el CEO. Llevamos 20 años en el mercado y somos conocidos por nuestro software, que permite a las empresas incluir la base de datos en prácticas de desarrollo avanzadas como DevOps. Tomamos partes duras, y a menudo muy complicadas, del proceso de desarrollo, como implementar cambios en diferentes bases de datos y plataformas, y las resolvemos con herramientas que nos gusta llamar ingeniosamente simples.

Eso, a su vez, requiere personas muy brillantes y talentosas en todas las funciones para desarrollar el software y brindarle soporte. Estas personas son difíciles de encontrar. Al igual que muchas empresas, teníamos un esquema de incentivos que recompensaba a todos en la empresa con un bono en efectivo al final de cada año en función de las ganancias. Funcionó bastante bien y fue un buen incentivo para ofrecer a las personas capacitadas que queríamos que se unieran a nosotros.

No sorprende que descubrimos que ofrecer un bono en efectivo era una solución a corto plazo para un problema a largo plazo porque estaba limitado por nuestro desempeño en un año determinado. En cambio, queríamos darle a nuestra gente un sentido más profundo de propiedad, unirlos con un propósito compartido e incentivarlos a crear valor para ellos mismos mientras apoyamos el objetivo de la junta directiva de generar valor para la empresa. Requirió mucho trabajo encontrar las respuestas que buscábamos.

Cómo lo abordamos

Sabíamos que estábamos buscando algún tipo de plan de opciones sobre acciones. Sin embargo, existen muchos planes de acciones, y queríamos uno que reflejara los valores de nuestra compañía, que beneficiara a toda nuestra gente (porque respaldar nuestro crecimiento toca los roles de todos) y que ofreciera un rendimiento reconocible en el valor que aportan a la mesa.

Esa es una gran pregunta, por lo que llamamos a Deloitte para que nos ayudara a crear y lanzar lo que ahora llamamos el Plan de Incentivos a Largo Plazo (LTIP) de tres maneras clave.

1. Diseñar el LTIP para que ofrezca recompensas a todos en la empresa, sin límite en las ganancias que se pueden obtener. El LTIP otorga opciones sobre acciones que se otorgan anualmente y, lo que es más importante, permitirá que las personas se den cuenta del valor de sus opciones en el futuro, incluso si se van.
2. Comunicar el LTIP para crear un sentido compartido de propiedad de nuestro éxito. Se desarrolló un plan que incluía reuniones, sesiones de preguntas y respuestas en vivo, una serie de publicaciones en blogs y presentaciones de gerentes.
3. Explicar los detalles del LTIP de la forma más sencilla posible utilizando materiales interactivos. Se contrató al especialista en comunicación de empleados de Deloitte, Stitch, para darle al LTIP una apariencia distintiva, transformando temas complicados en información atractiva y fácil de entender.

Cómo medimos su éxito

Teníamos tres puntos de referencia para el éxito del LTIP, el primero de los cuales fue la aceptación del esquema. ¿Nuestra gente participaría y se inscribiría? Resulta que sí, con un 99 % inscrito en el plan. Lo tomé como un gran respaldo. Lo siguiente fue la retroalimentación interna, que fue abrumadoramente positiva. El LTIP figura entre los cinco principales beneficios en una encuesta reciente de la empresa.

El último punto de referencia fue la rotación de personal. ¿Alentó a la gente a quedarse y se sintieron más involucrados en el futuro de Redgate? Felizmente, sí. Los líderes de todo el negocio informaron un impulso en el compromiso de crear valor para nuestros clientes.

Lecciones aprendidas

Si está planeando una iniciativa similar, espero que nuestra experiencia haya ayudado a demostrar que recompensar a las personas con un plan a largo plazo bien pensado también puede generar recompensas para su negocio. Sin embargo, lo que suena relativamente sencillo en papel viene con algunas advertencias.

Por ejemplo, esta no es una decisión de la sala de juntas que simplemente sucede. Involucra a todos en toda la empresa. Necesita información de recursos humanos, gerentes, comunicaciones internas, jefes de departamentos y legales, y finanzas. Preparate para muchas reuniones.

También tenés que estar preparado para las bolas curvas. Junto con las aportaciones, también recibirás opiniones, preguntas, preocupaciones y comentarios, algunos de los cuales ni siquiera se te habían ocurrido y todos los cuales deben abordarse. Las nuestras se referían a aspectos como la forma de tratar a los empleados por igual en los cinco países en los que operamos, cómo ser plenamente inclusivos y cómo incluir de forma justa a las personas que se unan a nosotros en el futuro. La tuya será diferente.

Esto enlaza probablemente con el punto más importante: El plan que elabores debe reflejar tu cultura, tu misión y tu gente. ¿Quiénes son las personas más valiosas que quieres atraer y retener? ¿Cuáles son los factores que les motivan? ¿Cuál es la mejor forma de comprometerte con ellos? Las respuestas proporcionarán buenos indicadores del tipo de plan que necesitás.

Por último, no puedo insistir en lo crucial que es la comunicación en todo el proceso. Tenés que comunicar, comunicar y comunicar. Nunca subestimes el valor de repetir el mensaje y reforzar la intención positiva para la que está diseñado tu plan. Sé abierto, sé transparente y decile a tu gente todo lo que necesita saber. Luego repetilo y repetilo.

 

*Con información de Forbes US.