"El mundo del trabajo está en plena transformación, y muchas organizaciones, especialmente las de industrias tradicionales, se enfrentan a nuevas encrucijadas", comenta Pablo Maison, Director de Recursos Humanos del Grupo Perez Companc, que recientemente publicó su nuevo libro "El trabajo en la pospandemia". 

Con 26 años de trayectoria en Unilever y roles directivos internacionales en San Pablo y Londres, Maison en un referente en Capital Humano. Desde 2019, ocupa el cargo de Chief HR Officer en el Grupo Perez Companc para empresas en agroindustria, energía y consumo masivo. Su primer libro, "El trabajo en la Posmodernidad" (2013), fue reconocido con múltiples premios, incluyendo Líder de Recursos Humanos del Año y Top 10 HR Influencers. 

¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan las empresas?

Hay dos desafíos centrales, uno de corto plazo y otro de largo. En el primer caso, se trata de consolidar un modelo de hibridez que garantice por un lado la productividad necesaria para operar en un contexto en el que hay una alta demanda de virtualidad por parte de las generaciones más jóvenes. Entender cuál es el punto de equilibrio de presencialidad para que los procesos de socialización funcionen, pero también garantizando la flexibilidad requerida en la postpandemia. Asimismo, es importante entender que a nivel mundial solo el 25% de la población laboral tiene posibilidad trabajar virtualmente, ya que el otro 75% requiere por su trabajo de presencialidad. En ese sentido, muchas empresas tienen la posibilidad de implementar esquemas híbridos, pero deben considerar que una parte importante de su propia población no podrá trabajar de esa manera, y por tanto el riesgo de la percepción de injusticia interna tiene que ser atendida, como así también la problemática de coordinar tareas con gente que esta trabajando presencialmente con otra que lo hace virtualmente en el mismo equipo.

¿Y a largo plazo?

A largo plazo, el desafío es consolidar modelos de oferta laboral que atiendan las nuevas necesidades de flexibilidad de la gente. Para las industrias tradicionales esto puede ser más desafiante si no readaptan su propuesta de valor como empleador a esas nuevas demandas. El mundo va hacia ecosistemas de trabajo en donde mucha gente prestará servicios a las empresas desde afuera, como freelancers o servicios contratados, lo que hará que el modelo de trabajo sea totalmente diferente a lo que conocemos hoy. 

¿Hacia dónde cree que van los nuevos paradigmas laborales?

Por un lado, cada vez menos gente desea trabajar mucho tiempo para un mismo empleador y, por el otro, las compañías requieren cada vez costos más variables que permita alocar recursos de manera flexible a proyectos específicos. A partir de esa combinación de factores, imaginamos que las compañías en el largo plazo conservarán una estructura de personas cada vez más chica y contratarán muchas de las actividades desde afuera a partir de modelos flexibles de contratación digital.  No quiere decir que esto genere menos empleo, sino que los recursos serán compartidos en proyectos por más de una compañía. A su vez, la gente tendrá la posibilidad de trabajar para más de un empleador con mayores posibilidades de flexibilidad laboral para organizar su tiempo y energía según sus deseos. 

Y en este contexto, ¿cómo impactará en la batalla por conseguir los mejores talentos? 

Creo que el mayor el desafío es cómo crear un marco de trabajo lo suficientemente atractivo y flexible para que el talento quiera acercarse a colaborar. Pero esa disputa no es contra otras compañías sino contra valores sociolaborales de los jóvenes, que privilegian su vida personal por sobre la laboral. En ese sentido, competimos más contra sus "diversas oportunidades" que contra otras empresas competidores. Esas oportunidades están relacionadas a experiencias que los jóvenes valoran, como viajar, tener tiempo libre, vivir en otro país, participar en ONGs, actividades deportivas, crear su propio emprendimiento, etc. La propuesta de valor como empleador tiene que ser lo suficientemente atractiva como para que esos jóvenes elijan quedarse por un periodo adecuado de tiempo sacrificando toda esa enorme cantidad de oportunidades que se les ofrecen en el mundo moderno. 

¿Qué es más difícil hoy: retención o captación?

Diría que la captación no es tan difícil en la medida que se tenga la propuesta de valor correcta. Pero correcta significa que sea verdadera. Las compañías muchas veces cometemos el pecado de sobre prometer para que las personas se acerquen a trabajar con nosotros. Esa sobre promesa o idealización de lo que prometemos lleva a que el ingresante luego se encuentre con que esa versión idílica planteada no se vea reflejada en la realidad cotidiana y se produzca el primer resquebrajamiento del contrato psicológico. Captar contando lo que reamente somos (con fortalezas y debilidades) es el gran desafío que las compañias tenemos para captar personas. La retención es por supuesto muy difícil en los términos que la conocíamos. El mundo está mutando a una idea que está más relacionada con la extramilla que con la retención. Hoy sabemos que los jóvenes no tienen intención de permanecer mucho tiempo en una misma organización, por lo tanto lo que debemos garantizar es que mientras estén (aunque sea menos tiempo) tengan el compromiso racional y emocional necesario para poder dar esa extra milla y desempeño que todas compañías necesitamos para ser competitivas. 

¿Cómo ves la incorporación de los centennialls al mundo del trabajo? 

Los centennialls ya ingresaron al mundo del trabajo y están acelerando muchas de las tendencias que veíamos con los millenials. Esto en relación sobre todo al requerimiento de flexibilidad para trabajar. Hay una necesidad de poder organizar su tiempo personal en relación con el trabajo que requiere la oferta de trabajo. No buscan promesas de largo plazo sino realidades de corto. Es decir, vivir en el hoy una experiencia que los reconforte. Eso implica que no les interesan las promesas de carreras, puestos o salario futuro sino cómo vivirán el aquí y ahora con proyectos y tareas que los entusiasmen y con jefes que los acompañen a formarse. Todo esto en un marco de organizaciones más humanas y que generen medio ambientes de trabajo de respeto a las diferencias y con un manejo de las presiones y el stress adecuado. Experiencias relevantes y significativas en el presente en lugar de promesas de futuro. 

¿Qué rol ocupan hoy las áreas de capital humano? 

¿Cómo analizas el impacto de la IA en el trabajo?

Así como en otras áreas, la IA ya ha comenzado a transformar el trabajo desde hace años. Las tareas transaccionales y que requieren interacción con contenidos ya esta en un punto avanzado a partir de la robotización de esas interacciones. Lo que viene es un impacto sobre los procesos creativos de las compañías en donde esa generación de creatividad puede ser acelerada a través de la IA. Por otro lado, la relación con clientes y proveedores se verá alterada por la posibilidad de contar con información en línea y automática sobre los mismos. Las acciones podrán ser planificadas de manera inmediata entendiendo deseos de consumidores a través de la IA. Esto hará que las respuestas de las compañías sean más rápidas que en el pasado y que la innovación esté basada en esos deseos actuales a los cuales accederemos de manera inmediata. La utilización de la IA puede ser vista como una amenaza, pero estoy convencido de que utilizada de manera adecuada dará a las empresas la posibilidad de adelantarse a los deseos de sus clientes creando soluciones relevantes a mayor velocidad que en el pasado.