Durante la pandemia se perdieron una gran cantidad de empleos, lo que llevó a que buena parte de los trabajadores se aferren a sus puestos. Pero mientras esto sucedía, hubo un grupo importante de personas que, por el contrario, decidieron renunciar de manera voluntaria.
En Estados Unidos, los datos son tan impactantes que cientos de expertos han llegado a considerar que se trata de un reacomodo en el mercado laboral, o lo que podría dar pie a una nueva tendencia mundial conocida como “la gran renuncia”.
El profesor asociado en la Escuela de Negocios Mays de la Texas A&M University, Anthony Klotz, fue quien adoptó ese término. Este abandono masivo y voluntario de puestos de trabajo, que se empezó a registrar en Estados Unidos durante la pandemia, es tan extraño y repentino que les dificulta a los empleadores llenar las vacantes.
En respuesta a eso, el vicepresidente de Ciencia e Innovación de Datos de Great Place to Work®, Marcus Erb, y el consultor de esa firma, Julián Lute, se refirieron a los 3 aspectos fundamentales que deben tenerse en cuenta para revertir el clima de desánimo, que muchas veces se presenta en los colaboradores de una empresa.
Cultivar la motivación por medio de la conexión individual
Un sentido de propósito es fundamental para los trabajadores, los equipos y las organizaciones. El desánimo es impulsado, en parte, por personas que buscan más significado en sus vidas, a raíz que sus rutinas se vieron alteradas durante los últimos 2 años de la pandemia.
“Investigamos acerca de lo que predice si alguien se quedará o no en una empresa por mucho tiempo. Encontramos tres preguntas que predijeron la permanencia de los empleados. Uno: ¿estoy orgulloso del lugar donde trabajo? Dos: ¿encuentro significado en lo que hago? Y tres: ¿encuentro divertido el trabajo?', detalló Erb.
Al respecto, explicó: “Todo se reduce al propósito. Si se las comprende, las personas se sentirán conectadas y obtendrán una señal poderosa sobre si planean quedarse o irse. Y los líderes son la conexión con ese propósito ahora”.
En el pasado, las organizaciones motivaban a sus empleados por medio de iniciativas como donaciones a la comunidad, creación de equipos fuera de las instalaciones y reuniones anuales. Sin embargo, este tipo de programas son menos viables en un entorno en el que tantas personas continúan trabajando de forma remota.
Sobre eso, Marcus opinó que la clave pasa por una relación fluida, la que denomina como “1 a 1”, entre líderes y colaboradores. “Antes de la pandemia, las empresas creaban un sentido de propósito, conexión y cuidado a través de programas con un poco de apoyo de los líderes. Pero ahora no se precisan esas iniciativas. Se necesita un ejército de líderes para ayudar a fortalecer esa experiencia de pertenencia entre los empleados”, analizó.
Preocuparse por los colaboradores y por uno mismo
En este contexto, para lograr un buen desempeño laboral, es fundamental el interés que los líderes muestren por las inquietudes de sus colaboradores. De hecho, diferentes investigaciones han demostrado que la "seguridad psicológica" y “una comunidad solidaria” son fundamentales para el funcionamiento del equipo.
Esto se debe, principalmente, a que las tensiones por la pandemia y otros aspectos, en los últimos 2 años, han llevado a nuevos niveles de ansiedad y otros desafíos de salud mental para los trabajadores.
Sobre eso, Julián Lute señaló que hay varios puntos a tenerse en cuenta para abordar ese tema. Entre éstos, mencionó al trabajo híbrido, la mayor flexibilidad en el espacio laboral y la toma de conciencia sobre la diversidad de identidades de las personas.
“Ahora, el trato con las personas es por Zoom, y un gerente debe preguntarse si son introvertidos y cómo trabajará con ellos. Eso es algo sobre lo que no se ha formado ni enseñado a ningún mando intermedio. Se debe tener empatía y preocuparse por las personas, por quiénes son, y lo que está sucediendo con ellas ahora, fuera de la pantalla, de una manera que no se hacía antes”, consideró el experto.
Sin embargo, puede resultar abrumador cuidar a los miembros de un equipo de manera permanente, y por eso también es importante que los líderes se cuiden a sí mismos. Esto incluye reservar tiempo para la meditación, el ejercicio y la conexión con amigos, entre otras actividades.
Reducción de la carga laboral
Una de las claves, para reducir el agotamiento, pasa por aliviar la carga laboral. Muchas organizaciones hoy en día tienen poco personal en medio de un rápido crecimiento y la escasez de mano de obra. El resultado es una fuerza de trabajo llevada hasta el límite. Las personas hacen malabares con más y más tareas, incluso cuando se sienten agotadas y estresadas.
Los líderes pueden jugar un papel clave en este punto. Pueden ayudar a los colaboradores a quitarse de encima proyectos de menor prioridad. La orientación hacia “menos, es más” tiene que ir más allá de las palabras.
Debe ser una ayuda concreta para liberar el espacio y recortar las tareas de los empleados. “Si los líderes no son asertivos al respecto, los colaboradores volverán a caer en la tendencia a seguir acumulando trabajo”, concluyó Julián.