Más allá de la emergencia sanitaria que su llegada representó a nivel global, el Covid-19 aceleró procesos y transformaciones que se venían gestando, hasta ese momento, silenciosamente en algunas organizaciones disruptivas. En poco tiempo, el mundo cambió muy rápidamente. Y, con él, el paradigma laboral.
Alejandro Melamed, conferencista, coach ejecutivo y director general de Humanize Consulting, publicó recientemente El futuro del trabajo ya llegó. Y el trabajo del futuro también (Paidós Empresa), un texto riguroso, con un enfoque humano y de lectura ágil, que analiza cómo está cambiando el mercado laboral, qué es lo que está por llegar y cuáles son las consecuencias de la robotización así como del impacto de la pandemia, además de desarrollar casos como Deel, Minerva University, Fuck-up Nights, Future for Work Institute, Henry, Trascend-Network, Seeds, Kleros y Kavak. En poco más de 340 páginas, Melamed, con más de 25 años en cargos ejecutivos de multinacionales, aborda temas que están en agenda, como la economía digital basada en la información, el metaverso, las principales habilidades para el futuro, los cambios en los espacios de trabajo, así como en los modelos de liderazgo y formatos laborales, la revolución freelance y la Gran Renuncia, entre otros.
En un mano a mano, Melamed, conversó con Forbes y analizó algunos de los cambios que se están dando en el mercado del trabajo y que marcarán el futuro cercano de las organizaciones.
-Venís hablando y escribiendo sobre el futuro del trabajo hace muchos años. ¿Se adelantaron los cambios?
En 2017 publiqué el Futuro del trabajo y el trabajo del futuro. Ahora, ¿qué sucedió? En realidad, las tendencias que se visualizaban para dentro de 10 o 15 años, con la pandemia se aceleraron e hicieron realidad inmediata. Entonces, de alguna manera, tuvimos que reescribir ese texto y entender los cambios más importantes que se sucedieron en este tiempo.
-Y estamos hablando de la digitalización, del trabajo remoto…
Estamos hablando tanto de la digitalización y del trabajo remoto como, fundamentalmente, de los nuevos sistemas colaborativos. Los nuevos sistemas de liderazgo, de gestión, de achatamiento de estructuras, de automatización, etcétera.
- Ahora bien, todavía hay liderazgos más tradicionales a quienes les cuesta adaptarse a esto. ¿Cómo trabajar para reconvertirse a esta modalidad de trabajo más colaborativa y más empática que se está requiriendo?
Mi lectura es la siguiente: la mayoría de las personas que están en roles de conducción fueron educadas y preparadas por modelos que no necesariamente son aplicables para estos momentos porque estamos acostumbrados a cambios lineales, a cambios secuenciales y esto que se viene es explosivo, exponencial, tan acelerado que nos cuesta ir comprendiendo y, sobre todo, hay otro factor que impacta muchísimo: muchos de nosotros fuimos educados en el modelo del perfeccionismo, de que tenemos que hacerlo perfecto para que esté bien. Y, si no está perfecto, no lo lanzás. Entonces, en el perfeccionismo, tenés 99% de probabilidades de que te salga mal y 1% de que te salga bien. Así nos educaron en las escuelas, en las universidades.
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Hoy en día, ese modelo quedó obsoleto. La perfección nunca la vas a alcanzar. Entonces, pasamos al modelo de la excelencia: das tu mejor versión posible con los elementos que tenés a disposición de ese momento. Después vas a lanzar tu versión 2.0, 3.0, 4.0. Es decir, tenemos que modificar los paradigmas tradicionales y esto tiene que ver con que los líderes tienen que transitar de tener todas las respuestas a tener las preguntas más potentes. De saberlo todo a aprenderlo todo. Y de ser un líder el héroe a tener un sistema de liderazgo. Esto implica un cambio de raíz en un montón de pensamientos, actitudes y comportamientos de muchas de las personas.
-¿Pero no ves todavía cierto desfase entre estas tendencias y los modelos que aplican todavía muchas organizaciones?
Creo que tenemos que comprender que los que entendieron que esto era una pausa para volver al modelo anterior son los que van a quedar rápidamente obsoletos. Todos tenemos que entender que esto fue una invitación para cambiar el disco rígido, a resetearse, a cambiar nuestro sistema operativo. Aquellos que se resisten tienen altas probabilidades de que los mejores talentos no quieran trabajar en sus organizaciones. Porque, en definitiva, aquellos que pueden elegir trabajar, eligen trabajar en aquellas empresas que hayan evolucionado como evoluciona la época. Ahora bien, dicho esto, hay que entender que, desde mi punto de vista, en el futuro cercanísimo ya no vas a hablar sobre si es híbrido o no es híbrido, sino de qué clase de hibridez están ejecutando. Ahí te cambia nuevamente el paradigma tradicional. Para mí, el trasfondo de todo esto es que las empresas tienen que diseñar lo que se denomina la propuesta de valor en la oficina.
-¿Qué sería?
¿Cuál es la razón para ir a trabajar presencialmente? Si vas a ir a la oficina para simplemente sentarte en una computadora y hablar por Zoom con una persona que está en otro lugar en el mundo, no tiene ningún sentido. Obviamente, ir a la oficina tiene sentido cuando hablamos de temas de interacción, de actividad, de innovación, de colaboración, de sistemas que requieran presencialidad y que cuyas actividades sean sincrónicas. Creo que es una matriz de doble entrada: tenés sincrónico, asincrónico, presencial o remoto. En esas cuatro variables tenés que entender qué tipo de actividad amerita la presencialidad o cuál no y no hacer un genérico, para todo el mundo, sino en función de la necesidad de la naturaleza del trabajo.
-La escasez de talento, en especial en los rubros tecnológicos, es un problema global. Cerca del 70% de las empresas le cuesta cubrir posiciones. Y muchos de los trabajos de un futuro no tan lejano aún no se inventaron…
En realidad, creo que el problema que tiene la mayoría de las empresas es que contratan gente para hacer trabajos que no saben que van a hacer. Yo creo que las empresas, en lugar de tomar por el currículum de la persona, tienen que empezar a pensar, y ya lo están haciendo muchas, que tienen que contratar por los valores. Los valores no se aprenden, o los tenés o no los tenés. Y si vos no contratás personas que adhieran a los valores de la organización, no tiene ningún sentido. Ahora, también hay que contratar a personas que tengan la capacidad de aprender rápidamente. Lo que importa no es lo que sabés, sino lo que podés aprender rápidamente. Las empresas van a empezar a evolucionar. Antes, el modelo era todo el día trabajar para una organización. Y tal vez en los nuevos modelos a los talentos que queremos les gusta trabajar para esta empresa pero también, simultáneamente, para otras. Y así como antes buscábamos áreas de experiencia, ahora lo que se busca es experiencia en esas áreas. Eso te cambia la lógica.
-Cambia también el “chip” de exclusividad…
Hoy nadie quiere exclusividad. Lo que más valoran las nuevas generaciones no es el trabajo desde sus casas o en la oficina, sino el poder elegir desde dónde trabajo para hacer mi trabajo. Ese es el cambio sustancial. Se está dando en el mundo un fenómeno muy contradictorio: por un lado, hay mucha gente sin trabajo y mucha gente buscando trabajo. Los que tienen trabajos precarizados cada vez tienen menos oportunidades. Y los que tienen los trabajos más demandados tienen más oportunidades. La brecha cada vez se va a ampliando más: los que tienen mejores oportunidades y los que están cada vez más precarizados.
-¿Y todo conducen a la tecnología?
En realidad, desde mi punto de vista, cuanta más tecnología hay, más se reconoce el valor de lo humano. Y en realidad hacia dónde vamos es hacia el concepto de la cobotización, es decir, la coexistencia entre el robot y el humano, como el trabajo en equipo donde cada uno aporta lo mejor. El robot para tareas pesadas, como higiénicas, de mucha precisión. Ahora, todo lo que tiene que ver con empatía, conciencia, criterio, sentido común, pasión, ética lo va a hacer un ser humano. Los robots no se enferman, no se toman vacaciones, pero no tienen pasión, creatividad, innovación ni piensan humanamente. Creo que siempre la tecnología tiene que estar al servicio de las personas para que nos podamos dedicar a aquellas cosas que realmente tienen impacto humano. Cada vez más vamos hacia la humanización de la tecnología y el abrazar todas las tecnologías por parte de los seres humanos. Un concepto que transmito en el libro es la inteligencia aumentada. La inteligencia humana más la inteligencia artificial te da la inteligencia aumentada. No es una o la otra. Hay que ver cómo se potencian ambas.
