La primera pregunta que me surge a partir de este hashtag es: ¿Sirve sólo la inspiración para que la inclusión de la mujer en el mundo laboral sea un hecho?
Inspirar a otras mujeres para que se animen a dar un salto en el ámbito profesional es importante. Desde hace unos ocho años esto sucede a menudo. Yo misma creé en 2016 un proyecto que se llama Alabadas y que puede verse en Youtube con historias de mujeres de todo el mundo que dan cuenta de las barreras que tuvieron que trascender para llegar a posiciones de referencia. Una de ellas fue Michelle Bachelet, ex presidenta de Chile, entre más de 200.
Sobran ejemplos de mujeres e historias inspiradoras pero aún son pocas las mujeres que han llegado a lugares de poder y lo ejercen en todo su esplendor.
La palabra inclusión es más compleja ya que tiene una connotación de carácter social más que organizacional. En esta suerte de fatiga de la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en las organizaciones, pareciera que incluir está más relacionado con forzar que con integrar y sobran ejemplos y datos sobre los cuales puede interpretarse que forzar produce en parte esa fatiga. Otro de los problemas es la falta de datos que le proporcionen profundidad al análisis en materia de DEI. En este caso poniendo énfasis en la I de Inclusión.
Cuál es la verdadera inclusión en el ámbito organizacional
No es nada más y nada menos que una persona se sienta parte de la cultura de la organización. Se sienta integrada, sienta que puede desplegar su potencial y ser auténtica. En definitiva que es valorada por sus habilidades y su aporte, sin miedo a estar fuera de lugar porque hay algo en la estructura de esa cultura que no se lo permite.
La cultura es todo. La cultura formatea el comportamiento de las personas y las lleva a actuar según el statu quo. Por eso cuando se habla de cambio cultural aparece bajo una figura monstruosa difícil de abordar, de modificar y de medir. Sin embargo, hay ciertos comportamientos que no dan espacio a la inclusión de personas diferentes, con miradas y abordajes distintos. Esos comportamientos no son difíciles de cambiar, solo hay que identificarlos.
Los llamados talentos diversos, que no sólo tienen que ver con los verticales de diversidad que hoy se trabajan en las organizaciones (género, diversidad sexual, edad, discapacidad, etc), incluye a personas que simplemente tienen otra mirada sobre las formas de pensar y de hacer. Personas que para ése status quo son disruptivas porque rompen con comportamientos fijados para mantener ciertas estructuras que en el pasado dieron resultado. Por lo cuál si esos comportamientos no se modifican, la inclusión real de las mujeres en lugares de decisión nunca ocurrirá porque ellas tendrán que adaptarse al status quo si quieren llegar o permanecer en esos lugares.
Las organizaciones en el mundo y en nuestra región tienen un problema de talento y sin embargo tal como lo muestra Randstad en su último Workmonitor 2024, existe una sensación generalizada de que los líderes no entienden a la fuerza laboral siendo la Generación Z la que expresa esto con mayor énfasis en un 40%. Esto también explica porqué más de una cuarta parte sienten que no pueden compartir sus puntos de vista libremente y más de la mitad no pueden mostrarse plenamente en el trabajo (55%).
Otro dato no menor es que el 38% de la fuerza laboral no aceptaría un trabajo si no estuviera de acuerdo con lo que opinan y hacen los líderes. Mientras que el 54% considera importante la postura de los líderes en cuestiones políticas, sociales y medioambientales.
El Hashtag del mes de la mujer da sensación de poco porque sobra inspiración pero falta un cambio cultural estructural que promueva la verdadera inclusión de las mujeres en los lugares de decisión y comprenda al tan preciado talento diverso que ayudará a enfrentar los desafíos futuros de las organizaciones.
*La autora de la nota es CEO & Founder de Human inLAB, una Solución Digital que mediante gaming mide y activa la permeabilidad de la cultura organizacional a DEI.
*Fuente, Randstad Workmonitor 2024 https://www.randstad.com/workmonitor/