En un mercado cada vez más competitivo en el que las empresas ya no son las que tienen la última decisión al momento de contratar, la creación de una propuesta de valor dirigida a los empleados pasa a ser esencial, tanto para retener, como para atraer talento.
“Tus propios colaboradores son muy buenos embajadores cuando hablan con orgullo del lugar donde están trabajando, pero para que eso ocurra hay que enamorarlos desde la interna”, consideró Alejandro San Martín, Chief People Officer de Telefónica Uruguay durante la primera edición local de Forbes Best Employers Summit.
Aseguró que hay dos claves para lograrlo: por un lado, tener un líder capacitado que pueda escuchar y comunicar de forma eficiente en un equipo y, por el otro, hacer parte a los empleados del propósito de la empresa, para que entiendan que sus tareas están conectadas de forma directa con la misión de la compañía.
“Hace muchos años se habla de salario emocional, pero es una terminología que a mí no me gusta tanto. Lo que sí creo que existe es una propuesta de valor agregada relacionada con el propósito de la empresa. Es ahí donde nosotros podemos incluir beneficios, motivación y buenas estructuras. Así, además, logramos integrar a nuestros colaboradores y también enamorar hacia el mercado”, coincidió Virginia Garda, directora de RR.HH. en L'Oréal Uruguay.
El lado b del beneficio más buscado
Con la pandemia quedó demostrada la posibilidad de trabajar a distancia. La modalidad híbrida pasó a ser uno de los beneficios más buscados y, así, uno de los más ofrecidos por las empresas, según los resultados de la encuesta Hopes & Fears, realizada este año por PwC a casi 60.000 trabajadores de 46 países y territorios.
Sin embargo, los expertos coincidieron en que la modalidad de trabajo virtual implica un desafío al momento de generar un sentido de pertenencia por parte de los colaboradores, aspecto determinante al momento de mantener y captar el talento.
Por esta razón, hay una necesidad de repensar los espacios de trabajo y las tareas a realizar. “Si vuelvo a la presencialidad y estoy todo el día en Meet, todo el día reunido, todo el día atrás de una pared y no genero sentido de pertenencia ni comunidad, entonces los colaboradores empiezan a preguntarse: ¿para qué voy? Me tengo que trasladar, gasto más, me lleva más tiempo y no tiene sentido”, explicó Rossana Grosso, directora de Consultoría en Gestión Humana de PwC.
Mira también
Garda coincidió: “Nosotros valoramos mucho la presencialidad para poder vincularnos con nuestros colaboradores, con nuestros consumidores y poder conectar de verdad con el propósito que tiene la compañía. Eso no quiere decir que la virtualidad esté mal ni que la tengamos que eliminar, sino que tenemos que seguir aprendiendo para integrar las diferentes realidades”.
Mira también
En Telefónica, detalló San Martín, se lograron resultados al permitir que cada líder definiera la modalidad de trabajo híbrido de sus equipos, con la condición de que tenían que garantizar la integración de los colaboradores y, sobre todo, la integración con el resto de la empresa. “Esa es una clave bastante fundamental al momento de gestionar el híbrido”, apuntó.
“En PwC, que lo trabajamos así, tenemos una frase que es 'seamos flexibles con la flexibilidad', porque en realidad depende de cada uno de los colaboradores. Por eso hay que trabajar con los líderes primero, para que desarrollen espacios adecuados para los momentos de presencialidad", aseguró Grosso.
El valor de la propuesta
La directora de Consultoría en Gestión Humana de PwC dijo que existe una tendencia en el mundo a construir una propuesta de valor más integral, vinculada al bienestar financiero, emocional y mental, a partir de la escucha activa al colaborador.
Para esto, las empresas se han inclinado tanto armar un “menú” de beneficios para que el colaborador elija, como a segmentar los trabajadores y armar “paquetes” a medida de cada grupo. En Uruguay, es una modalidad que por el momento no se implementa, si bien la base de mantener una escucha activa para ofrecer lo que el trabajador quiere es una prioridad.
En L'Oréal, por ejemplo, se trabaja con “Simplicity2”, un programa de transformación organizacional que pone foco en la resolución de los problemas que se presentan durante el desarrollo laboral. A través de una perspectiva de trabajo ágil se involucra a los colaboradores para detectar qué procesos se pueden simplificar y juntos buscar la solución.
Para San Martín, la clave está en conectar: “Hay que entender lo que cada persona necesita en cada momento de su vida personal y profesional. Así se logra el bienestar, que es la clave de todo”.
