El prolongado debate sobre si el trabajo a distancia perjudica la productividad o disminuye el rendimiento de los trabajadores alcanzó al ámbito académico. Un estudio publicado en la destacada revista Nature demostró que trabajar dos días desde casa mejora la satisfacción laboral y reduce la rotación de personal en comparación con quienes trabajan en oficinas cinco días a la semana.
Los directivos que apoyan el regreso a la presencialidad completa, creen habitualmente que el homeoffice conduce a un menor rendimiento de los trabajadores y una erosión de la cultura del lugar de trabajo.
Pero un nuevo estudio del economista de la Universidad de Stanford, Nicholas Bloom, y sus coautores publicó nuevas pruebas de las ventajas de la modalidad híbrida.
Un ensayo controlado aleatorio de empleados de una empresa tecnológica con sede en China descubrió que dos días de trabajo desde casa y tres días en la oficina reducían las tasas de renuncia, mejoraban la satisfacción laboral y no tenían ningún impacto en el rendimiento, en comparación con los empleados que trabajaban a tiempo completo en la oficina.
Si estás discutiendo acuerdos de trabajo flexible con un CEO que quiere que la gente vuelva a trabajar a tiempo completo, “tener un gran ensayo hace mucho más difícil ignorar la evidencia”, dijo Bloom.
El estudio dividió aleatoriamente a 1.612 trabajadores de Trip.com, una empresa mundial de viajes, según fechas de nacimiento pares o impares. Un grupo podía trabajar desde casa los miércoles y los viernes; el otro trabajaba en la oficina los cinco días.
Los investigadores descubrieron que, en el caso de los que tenían horarios híbridos, las tasas de abandono descendieron en un tercio a lo largo de los seis meses que duró el experimento. Fueron aún mayores en el caso de los empleados que no eran directivos, las mujeres y los que tenían largos desplazamientos al trabajo. Además, las puntuaciones de satisfacción laboral mejoraron.
El grupo híbrido no presentó diferencias significativas en las revisiones de rendimiento ni en las tasas de promoción, incluso hasta dos años después del inicio del experimento, y no hubo diferencias significativas en las líneas de código enviadas por los ingenieros de software entre los dos grupos.
Ese método de prueba -un experimento en la vida real con dos grupos de empleados divididos aleatoriamente por nada más que la fecha de nacimiento- “permitió a los investigadores concluir que fue el horario de trabajo híbrido el causante de las mejoras en la retención y la satisfacción laboral”, afirmó Bloom, en lugar de ser simplemente una coincidencia con otros factores. “No hay diferencias entre las personas nacidas en cumpleaños pares e impares”, resaltó.
El estudio no se fijó específicamente en los trabajadores que trabajan a distancia a tiempo completo, ni en los acuerdos en los que los empleados tienen elección sobre dónde y cuándo trabajan, lo que sigue siendo una prioridad para muchos trabajadores. Es probable que ese debate continúe. Pero el informe ofrece pruebas adicionales que respaldan el valor de que los empleados trabajen desde casa al menos una parte del tiempo en lugar de hacerlo a tiempo completo en la oficina.
En el documento, Bloom y sus coautores señalan que una posible explicación de la menor rotación en el grupo de trabajo híbrido es que los miembros del grupo de oficina a tiempo completo se sintieron frustrados por no haber conseguido el horario flexible. Sin embargo, las tasas de rotación de los trabajadores de oficina a tiempo completo se redujeron ligeramente con respecto al periodo de seis meses anterior al experimento, escriben los investigadores en el documento, lo que sugiere que algunos pueden haber “adivinado (correctamente) que la política se extendería a todos los empleados una vez finalizada la prueba”.
Otro efecto: se descubrió que los directivos de la empresa cambiaron su opinión sobre el trabajo híbrido durante la duración del estudio. Antes de que comenzara, los directivos de la empresa percibían que el trabajo híbrido reduciría la productividad en un 2,6%; mientras que a su término, creían que los acuerdos flexibles podrían mejorar la productividad en un 1%. "La experimentación tiene su valor", concluyen los autores.
El documento llega tras meses de debate sobre el impacto del trabajo a distancia en la cultura de la empresa, la productividad de los empleados y los posibles inconvenientes para la innovación o la colaboración.
Bloom, que estudió el trabajo a distancia durante décadas, provocó un gran impacto el año pasado cuando un documento de trabajo que revisaba los estudios existentes sobre el tema señaló que las plantillas totalmente remotas parecían tener una productividad ligeramente reducida de media. Pero los estudios también mostraban que cuando el horario de trabajo estaba bien gestionado y era híbrido al menos parte del tiempo, el efecto era plano o ligeramente positivo, dijo Bloom a Forbes en aquel momento.
Un trabajo anterior de Bloom analizaba la misma empresa, Trip.com (uno de sus cofundadores, James Liang, es coautor y antiguo estudiante de doctorado de Bloom) descubrió en un grupo de trabajadores de call centers remotos que trabajaban en persona sólo un día a la semana, que la productividad aumentó un 13% y la rotación se redujo a la mitad.
El estudio más reciente analizó a trabajadores de campos como el marketing, la ingeniería de software, las finanzas y la contabilidad, lo que ayuda a abordar las preocupaciones de que los estudios anteriores sobre empleados peor pagados que realizan tareas repetitivas con mediciones más objetivas pueden no ser generalizables al conjunto del personal.
"Se trata de personas creativas, que desempeñan trabajos de posgrado o profesionales, y que están innovando, creando, formando", dijo Bloom sobre los participantes en el estudio actual.
Trip.com buscaba una forma de reducir costos al hacer el experimento, ya que cada empleado que renunciaba le costaba a la empresa 20.000 dólares en contratación y formación, informó el periódico. Como resultado de la investigación, decidió extender la política híbrida a todos los empleados.
"Trabajar desde casa tiene aspectos positivos y negativos, pero resulta que con la modalidad híbrida se compensan más o menos entre sí", dijo Bloom. "Los empleados estaban mucho más contentos si podían trabajar desde casa dos días a la semana y, como resultado, sus tasas de abandono descendieron un tercio. La empresa reparó en estos beneficios".
