Recientemente di una capacitación e invité a los participantes a preguntarme cualquier cosa de forma anónima utilizando tecnología de encuestas. Si bien lo que surge de esa práctica siempre me da una gran idea de dónde las personas enfocan su lucha con los problemas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), esta pregunta parecía más universal: "¿Qué hago si mi líder no es una persona inclusiva?"
Este puede ser un desafío interesante para un empleado común y corriente. ¿Cómo se aboga por la inclusión si una persona con poder se comporta en oposición?
Los gerentes tienen poder sobre sus empleados. Puede resultar difícil sacar a la luz los problemas de inclusión con alguien que está por encima. Creo que tener una conversación sincera desde un lugar de confianza es la mejor manera de gestionar a un gerente no inclusivo. Si no hay confianza, el primer paso es trabajar para construirla, conociéndose como personas antes de introducir temas de inclusión.
Puntos clave para generar confianza con su gerente o líder:
- Compartir tu historia.
- Aprender qué los motiva.
- Establecer límites para una relación de trabajo saludable.
Contá tu historia
Los cerebros humanos están programados para las historias. Desde los primeros días de nuestra vida, nos han transmitido historias que nos ayudan a aprender a navegar por el mundo. De hecho, el cerebro encuentra las historias 22 veces más memorables que los hechos y las cifras. Para generar confianza con alguien, es fundamental que compartamos nuestras historias. Compartir las partes vulnerables de nosotros mismos abre nuestra humanidad a los demás. Podés compartir una historia sobre un momento en el que cometiste un error o superaste un problema.
El otoño pasado me ofrecí como voluntaria para una elección de la junta escolar, con alguien que tenía una postura diferente a la mía sobre DEI. Si bien la primera hora fue extremadamente dolorosa al abordar temas que generaban confrontación, como el clima y los problemas de salud, comenzamos a encontrar algunos puntos en común cuando discutimos nuestros antecedentes e historias. Compartí historias de cómo me mudé a la comunidad, mi familia y por qué las cuestiones de inclusión son importantes para mí, y él hizo lo mismo. Descubrimos que teníamos mucho más en común. Si bien nadie cambió de opinión ese día, surgió una comprensión compartida de nuestra humanidad.
Qué los motiva
Los seres humanos no cambian sin motivación. Nuestros cerebros están programados para permanecer arraigados en nuestro comportamiento actual porque nos eso nos permitió sobrevivir. El cambio puede verse como una amenaza y provocar miedo. Pedirle a alguien que sea más inclusivo puede resultar abrumador, especialmente a una persona en una posición de poder.
En lugar de desear que hubiera una varita mágica para que esta persona fuera más inclusiva, podés enmarcar la conversación en torno a la motivación. Encontrá algo que a la persona le importe y vinculá la inclusión con ello. Tal vez quieran que el equipo sea más proactivo en la resolución de problemas o que sea más positivo sobre el ambiente de trabajo. ¿Cómo podría la inclusión ayudarlos a lograr ese objetivo?
Límites para una relación laboral saludable
Querer que alguien cambie no siempre funciona. Si te toca trabajar para establecer confianza y encontrar puntos de motivación y aún no estás ganando terreno, es importante establecer límites para tu propia seguridad psicológica. Si hay comportamientos que son realmente problemáticos o potencialmente discriminatorios, este puede ser el punto en el que tengas que involucrar a Recursos Humanos o a un abogado externo.
Si creés que la persona es capaz de cambiar, podés esperar. Los comportamientos no se desarrollan de la noche a la mañana ni cambian de la noche a la mañana. Hay que tener en claro los riesgos que uno está dispuesto a correr y proteger tu energía. No se puede ayudar a otros desde un lugar de déficit. Creá límites en torno a lo que estás dispuesto a hacer y no hacer. Decidí cuándo y cómo participarás y respeta tus límites.
