Incluso en un mundo posterior al Covid, las estadísticas en torno al debate de trabajar desde casa o regresar a la oficina no sólo son interesantes, sino que también sorprenden.
Bitable encuestó a 400 empleados de tiempo completo que trabajan desde casa y que habían trabajado en una oficina antes de la pandemia. De los resultados se destaca que el 63% dijo que era más productivo trabajando desde casa, mientras que la mayoría indicó que trabaja más horas al día en casa que cuando estaban en la oficina, entre 7 y 8 horas en lugar de 5 y 6 horas.
Dicho esto, también hubo algunos aspectos del trabajo en la oficina que los empleados extrañaron, y esta parte no fue sorprendente. El 80% se perdió el aspecto social de la oficina, mientras que el 68% se perdió los eventos sociales relacionados con el empleo.
Esta estadística final es probablemente la más importante: en el futuro, aproximadamente la mitad de todos los empleados encuestados pensó que un arreglo de trabajo híbrido sería lo mejor. Dijeron que su esquema ideal sería uno en el que se los esperara en la oficina dos o tres días a la semana, mientras que la otra mitad de los empleados estaría feliz de permanecer completamente remoto.
Así que este es el dilema al que se enfrentan ahora las empresas: ¿cómo se construye y mantiene una cultura empresarial cuando el personal trabaja desde casa la mitad del tiempo o incluso todo el tiempo?
¿Qué es la cultura empresarial?
A veces, cuando los directores ejecutivos, vicepresidentes y gerentes hablan de cultura, piensan que se trata de almuerzos gratis, cafeterías y metegoles. Pero todos podemos estar de acuerdo en que la cultura es, o al menos debería ser, mucho más que algunas ventajas o regalos.
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Si va a atraer y retener a los mejores talentos en este entorno económico desafiante, y especialmente si la oficina post-Covid está adoptando un modelo híbrido o completamente remoto, la cultura corporativa de una empresa realmente tiene que representar algo.
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La cultura corporativa debe ser real, auténtica y comenzar desde arriba. Además, el compromiso del equipo debe ser mucho más que mera jerga y palabrería.
La cultura corporativa debe ser real, auténtica y comenzar desde arriba. Además, el compromiso del equipo debe ser mucho más que mera jerga y palabrería.
La aceptación de los ejecutivos es clave
Digamos que la diversidad es uno de los pilares culturales de la compañía. Si bien está muy bien que el equipo hable sobre esta preocupación crucial, a menos que encarne y viva el compromiso con ella como un principio, no será más que palabrería.
Si, por ejemplo, el gerente de ventas tiene una tendencia a contratar solo a hombres blancos, cualquier valor de diversidad que la empresa espere lograr será en vano, porque sus empleados no lo tomarán en serio.
Con esa importante advertencia en mente, hay tres formas de fomentar una gran cultura corporativa, ya sea en un entorno híbrido o completamente remoto.
Tener clara misión y propósito
No tiene que ser una organización “impulsada por una misión”. Si bien eso suena bien, y de hecho es bueno cuando es verdad, muchas empresas son simplemente eso: una empresa. Lo cual está bien.
Pero sea cual sea el negocio, el equipo todavía tiene que saber lo que se está tratando de lograr y por qué. ¿Qué hace que el negocio sea único y se destaque en su misión? Cada miembro del equipo debe entender cómo encajan en ese panorama más amplio. Esto es aún más cierto cuando los empleados no siempre están en la oficina.
Una vez que entienden eso, y cómo su trabajo encaja en eso, instituir una cultura, aunque sea remotamente, se vuelve infinitamente más fácil; los empleados tienen una mejor idea de cuáles son las expectativas y por qué, incluso sin un gerente cerca para reforzarlas.
La comunicación es clave
Esto es especialmente cierto en un entorno de trabajo totalmente remoto. Sin la interacción diaria que resulta de trabajar juntos en la misma oficina todos los días, tener una cultura de comunicación abierta y recíproca con los empleados es más que una buena idea, es vital
Los negocios tienen valores. Ya sea que sea conocido por el excelente servicio al cliente, ser un líder de bajo costo o ser particularmente innovador, también hay que informar al equipo cuáles son esos valores fundamentales.
Reunirse regularmente con el equipo remoto tiene dos propósitos importantes. Primero, crea esa importantísima línea abierta de comunicación. Se puede compartir lo que se necesita y, lo que es más importante, el equipo puede hacer lo mismo.
En segundo lugar, dado el deseo de los empleados de tener más interacción social, los sentimientos de conexión y propósito que surgen con las reuniones periódicas son, para muchos, más bienvenidos que nunca.
Proporcionar vías para la socialización
Dado que socializar es lo que más extrañan los empleados de estar fuera de una oficina tradicional, es aconsejable recrear esas oportunidades de socialización cuando sea posible. Estos pueden llevarse a cabo de forma virtual o presencial.
Todos los empleados, tanto remotos como presenciales, tienen algunas cosas en común. Por supuesto, quieren oportunidades de progreso, así como capacitación que pueda ayudar a lograrlo. Eso es un hecho.
Pero en estos días, también quieren algo más: libertad. Una de las razones por las que tantos empleados no quieren volver a la oficina es que disfrutan trabajar solos y establecer sus propios horarios y rutinas. Aprecian ser tratados como adultos y no quieren renunciar a eso.
La comunicación abierta y regular a través de llamadas telefónicas, videollamadas, correos electrónicos y mensajes de texto hacen que un entorno de trabajo remoto se sienta… menos remoto.
La buena noticia es que muchos no deberían tener que hacerlo. Ya sea que se adopte un modelo híbrido o un modelo completamente remoto en el futuro, el hecho es que se puede y debe utilizar el deseo de independencia del personal para el beneficio propio.
Al ser una empresa amigable y respetuosa con los empleados y la familia, se puede contribuir en gran medida a crear una cultura que el equipo aceptará y amará, incluso cuando no estén juntos en la oficina.
*Nota publicada en Forbes US
