Priorizar el rendimiento humano puede ayudar a las organizaciones a dar el salto hacia un futuro sin fronteras. Lo asegura la encuesta Tendencias Globales de Capital Humano 2024 realizada por Deloitte, para la que se consultó a más de 14,000 líderes empresariales y de recursos humanos de 95 países diferentes, incluido Uruguay.

Dadas las transformaciones aceleradas que vive el mundo del trabajo, la investigación deja en evidencia la relevancia que ha ganado el factor humano, fundamentalmente algunas capacidades específicas, como la empatía y la curiosidad.

El análisis realizado es contundente porque contempla no sólo la opinión de los líderes, sino también la de colaboradores, como una forma de obtener un mejor análisis sobre qué está ocurriendo en las empresas y organizaciones. 

La encuesta fue denominada “Prosperar más allá de las fronteras. Rendimiento humano en un mundo sin límites” y según Lucía Muñoz, socia de Capital Humano y líder de Estrategia e Innovación de Deloitte, este año las respuestas de Uruguay y Latinoamérica están muy alineadas a las respuestas globales. 

Muñoz destaca dos conceptos claves que recorren el estudio: por un lado, que la tradicional definición de puesto de trabajo se ha desdibujado y, por otro lado, que también cambió el concepto de cultura de las organizaciones, el postulado que todas se esforzaban en construir. 

“Estas dos fronteras se han ido desdibujando y con ellas la tradicional definición de puesto de trabajo o descripción de perfiles. Hoy sabemos que cada uno de nosotros solemos hacer cosas que van más allá de nuestra tarea porque lo que empieza a dirigir las trayectorias de los colaboradores son aquellas habilidades que requiere la organización", aseguró. 

Las actividades que realiza cada colaborador se transforman y las fronteras comienzan a borrarse. “Antes mi lugar de trabajo era donde me sentaba a hacer mi trabajo, pero ahora ya no hay un lugar porque el trabajo puede ser virtual, presencial, híbrido, o en otro lugar del mundo”, explicó.  

"Aquí vemos que la cultura de la organización es otro concepto que se desdibuja, porque la realidad es que las organizaciones están conformadas por un crisol de culturas, por microculturas o subculturas, y que de alguna manera estas son las que muchas veces traen la diferenciación y la ventaja competitiva”, afirmó Muñoz.

Sostenibilidad humana

La segunda parte del informe de Deloitte analiza el rendimiento humano en un mundo sin límites y lo que arroja es que en la medida en que las fronteras desaparecen, aquellos supuestos que partían de formas de pensar más estructuradas con la que se gestionaba a los recursos humanos (descripciones de puestos, mediciones de productividad) y cuyo único objetivo eran lograr el compromiso en la gente, sí o sí tienen que evolucionar.

¿Qué se entiende en este contexto por rendimiento humano? Para Muñoz, tiene que ver con empezar a manejar otros conceptos claves para las organizaciones. “Es necesario combinar y multiplicar los resultados de negocios buscados, con los resultados humanos", consideró. 

"Así surgen algunos elementos nuevos que hoy hasta pueden sonar naif, pero la realidad es que en poco tiempo van a estar sobre la mesa, como por ejemplo la sostenibilidad humana, que básicamente parte del concepto de que no deberíamos sólo enfocarnos en lograr el compromiso de los trabajadores, sino en lograr realmente que las organizaciones puedan aportar a su sostenibilidad, tocando positivamente a cada persona que pasa por la organización y volviéndolos mejores trabajadores, mejores personas, con mejor salud y bienestar”, detalló.

En la medida en que esa ecuación entre resultados de negocios y resultados humanos se multiplica, las ganancias empiezan a mejorar y todo esto confluye en el concepto de rendimiento humano. “En un mundo donde la IA y la tecnología empiezan a sacudirnos a todos, sabemos que al final, ese es el concepto requerido para prosperar en los tiempos que se vienen”, puntualizó Muñoz.

La posibilidad de medir la sostenibilidad humana, refiere a la S de los ODS, y apunta a medir el aspecto social, por lo que el mensaje para las organizaciones es que cuando se habla de impacto social, no se debe mirar sólo para afuera, sino también a cada persona que es parte de la organización. 

“Hasta ahora ni siquiera se había conceptualizado que ser responsable o querer tener una fuerza laboral sustentable implicaba transformar ese bienestar”, apuntó la experta y, a modo de ejemplo, citó el caso de una organización financiera multinacional que se dio cuenta de que pese a estar pagando salarios por encima de la media en su mercado, la mayoría de sus empleados tenían problemas porque no estaban al día con sus finanzas y mes a mes luchaban con este tema de notorio impacto negativo. 

La organización logró identificar y cuantificar el impacto que representaba la desmotivación y el ausentismo en su negocio, y trazó estrategias que incluyeron mejorar el acceso a determinados centros de salud, brindar educación financiera a cada uno de sus empleados, mejorar algunos salarios y generar planes para ayudarlos. Estas medidas se tradujeron en una disminución del ausentismo, que a su vez implicó mejoras para el negocio de la organización. 

“Aquí vemos la trascendencia de poder identificar otros parámetros de medición que permitan dar respuesta. Si queremos un mundo donde el rendimiento humano sea el máximo posible, necesitamos de la sostenibilidad humana en la organización”, dijo Muñoz.