Desde hace unos años, los temas de Diversidad e Inclusión pasaron a ser una posición y un rol específico, y la tendencia es creciente. Y podemos ver cómo, cada vez más se perfilan las búsquedas en las empresas de “Líder de Diversidad” o similares.
En la región, el rol de Líder de Diversidad se asocia a las áreas de Recursos Humanos, a veces es directamente el área de RRHH la que se ocupa de gestionar diversidad como “temas” de su competencia, pero cada vez más se busca perfiles específicos para ocuparse de esta gestión de “D&I”.
En el mundo, a partir de la pandemia, Diversidad se reconoce como un área transversal a toda la compañía con reporte directo al top management. Incluso a veces, algunas compañías cuya casa matriz está en países como Alemania o Canadá ya cuentan con un VP o Chief Diversity Officer, es decir una persona del Directorio que solo gestiona diversidad. En Latinoamérica, nos encontramos que muchas empresas ni siquiera cuentan aun con un rol formal.
¿Qué talentos requiere una persona para gestionar el área de diversidad?
Este es un rol que no para de crecer y no me queda dudas que va a seguir evolucionando. Lejos de ser accesorias, estas posiciones son cada vez más estratégicas porque consolidan objetivos de la compañía no solo de gestión de personas, de la atracción y retención del talento, sino también que asisten a la comunicación y reputación, el branding de las marcas y también el conjunto de habilidades que necesarias para esta era digital. Cuando se aborda de forma integral esta temática, se comprende la necesidad de desarrollo de habilidades para este rol y para la gestión de la diversidad, en un mercado que aún no termina de entender el perfil que se requiere.
El mapa de habilidades D&I
A través de una encuesta realizada desde Bridge The Gap, mapeamos las habilidades que se están valorando para los roles de “líder” en diversidad. Para la muestra se apuntó a personas que interactúan o están a cargo de la temática diversidad e inclusión en las organizaciones para medir las características requeridas para este perfil.
Una de las cualidades blandas más valoradas en esta categoría está la empatía donde 9 de cada 10 personas entienden a la empatía como la principal característica que debe tener un/a líder de Diversidad e Inclusión. Mientras que sólo 4 de cada 10 mencionaron como relevante el conocimiento sobre el negocio. Este es uno de los insights más importantes del estudio: en base a nuestra experiencia, pero también a estudios internacionales, la empatía no basta: una habilidad clave es la lectura del negocio, por ejemplo. Y este escasea en estos roles, porque no se suele percibir que para liderar diversidad una persona debe entender del negocio, sino más bien se buscan perfiles “sociales” con poca o nula lectura de estrategia y negocio.
Si bien se trata de un rol relativamente nuevo, es un espacio que se encuentra en plena evolución y pisando cada vez más fuerte en las organizaciones para impulsar la transformación de la cultura y el negocio orientada a la diversidad y al impacto positivo.
La siguiente característica fundamental para el rol es el conocimiento sobre diversidad e inclusión, sólo 8 de cada 10 personas la valoran entre las más importantes y, a continuación, viene las habilidades relacionadas al vínculo con otras personas, como la comunicación, 7.5 de 10, y buenas relaciones personales, 7.2 de 10. Esta encuesta reveló que solo el 8% de las personas consideran a la visión sistémica como una habilidad importante a la hora de liderar la diversidad.
Estos resultados validan la hipótesis previa y la experiencia que hemos tenido en estos años: estamos en un estadio inicial donde hay muchas oportunidades de salida laboral innovadora, de perfiles híbridos, donde se requiere una visión social, pero también una visión de negocio, sobre todo cuanto más alto ocupe el rol en la jerarquía de la empresa y con qué tipo de áreas dialogue.
En este sentido, es clave entender si la diversidad es una agenda clave de la organización o todavía es vista como un tema más de impacto social o responsabilidad social empresaria; un campo interesante, pero no enfocado en el negocio. Consideramos además que las habilidades de influencia y persuasión son clave, ya que puede ser un desafío 'convencer' internamente a quienes tienen que aprobar presupuesto para acciones, por ejemplo, justamente porque aún no se termina de comprender el impacto estratégico que tiene esta área para toda la organización.
La diversidad se caracteriza por ser visibilizar lo invisible, y esto impacta directamente a la hora de generar disrupción e impulsar la innovación. La diversidad incomoda, cuestiona, y esto debe poder gestionarse de manera adecuada para generar los resultados innovadores que hoy buscan las organizaciones.
*La columna fue escrita por Cintia González Oviedo, directora de Bridge The Gap