Si el título de esta columna te genera resistencia, es importante que te preguntes por qué. Lejos de ser una imposición, esto debería ser una convicción haciendo hincapié en la palabra falta. 

El 57% de los cargos en el C-Suite está ocupado por hombres blancos, dice un artículo reciente de McKinsey. También dice que la representación de las mujeres en esos cargos es la mayor conocida hasta ahora en la historia, aunque aclara que desde el 2015 el número se incrementó de 17 a 28%. Ocho años 9 puntos porcentuales.  

La suma da como resultado 85%, el resto pertenecen a otras diversidades étnicas. El artículo expresa la preocupación de que sólo creció en 3 y 4 puntos porcentuales el número de mujeres en posiciones de gerentes y directores de área respectivamente. Es decir que la planta para luego alcanzar puestos en el C-suite no llega a lo que podríamos denominar un “franco crecimiento” McKinsey hace hincapié en que las compañía miren la cultura para poder hacer algo diferente. 

Lo primero que deberían preguntarse las organizaciones es si tienen la convicción de que la diversidad de género es importante. Tener convicción significa ir a buscar eso en lo que se cree. Para que haya convicción no debe haber miedo. Pero por un lado las organizaciones expresan que la diversidad de género es importante y por otro las soluciones que se aplican en general son cosméticas, como por ejemplo el cupo que por supuesto en países como la Argentina donde no existen leyes de cupo para el sector privado, son encubiertos. Una suerte de hagámoslo porque nos conviene de cara al mercado. 

El miedo paraliza y no como una frase hecha. El miedo no produce cambio o lo produce de forma cosmética que es igual a nada. Escucho frases como “tenemos el compromiso de incrementar un 2% anual el número de mujeres en los comités ejecutivos”. Una frase que resume la NO convicción sino la conveniencia.  

En mis entrevistas a miembros de diferentes comités ejecutivos, una de las preguntas que hago es si tienen miedo a la diversidad de género. Por supuesto es una pregunta que le hago a los hombres y entre sus respuestas se encuentran el miedo a perder poder, miedo al cambio, a propuestas distintas, a estar obligados a cambiar un estilo de gestión y de liderazgo, a que las conversaciones cambien y con ellas el contexto. Paralelamente cuando les pregunto si ven que la organización con ideas distintas podría obtener mejores resultados, ellos dicen que quizá sí pero que en la balanza miedos pesa más que la ilusión de cambio. 

En contextos difíciles como el de la Argentina pensar en esto parece una utopía cuando el problema resonante es la inflación. Pero ante las crisis dar con alguien que piense fuera de la caja de lo que siempre se pensó y se hizo es una buena idea. Las mujeres en general saben surfear crisis no porque sean diferentes a los hombres en la forma de pensar, sino porque la experiencia de vida por ser mujer es diferente y eso posiblemente las llevó a ser más resilientes. 

Las crisis son momentos de cambio y el gran cambio en la mesa de decisión son sin dudas las mujeres y no cualquier mujer, sino aquellas que representen los valores, que tenga las credenciales y que puedan aportar un mindset diferente al que ya está presente. 

Sería un muy buen 2024 si en un año los comités ejecutivos de las organizaciones en Argentina llegaran a la paridad o al menos se acercaran, por supuesto luego de estar convencidos que ése es el rumbo. 

Para ello hacen falta tres condiciones:  desterrar miedos individuales, medir sesgos para generar evidencia y evaluar si la cultura de la organización no impedirá que las nuevas ideas permeen. 

 

 *La autora de la columna es CEO & Founder de Human inLAB, una Solución Digital que mediante gaming mide y activa la permeabilidad de la cultura organizacional a DEI.